Bonificación a trabajadores autónomos por conciliación de la vida profesional y familiar

Por medio del Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social, se ha introducido una medida que trata de impulsar la conciliación de la vida personal y profesional de los trabajadores autónomos.

Así, por medio de su artículo 9, se introduce un nuevo artículo 30 a la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, el cual pretende facilitar el cuidado de menores y familiares dependientes por medio del bonificaciones en la cuota de autónomos a la Seguridad Social.

De esta forma, se establece la posibilidad de que el trabajador autónomo se aplique una bonificación del 100 por cien de la cuota de autónomos por contingencias comunes, que resulte de aplicar a la base media que tuviera el trabajador en los doce meses anteriores a la fecha en la que se acoja a esta medida, el tipo de cotización mínimo de cotización vigente en cada momento, y todo ello durante un plazo de 12 meses.

Los casos en los que se podrá aplicar esta bonificación en la cuota serán los siguientes

Por cuidado de menores de 7 años que tengan a su cargo.

Por tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, en situación de dependencia, debidamente acreditada.

Requisitos para la aplicación de la bonificación de la cuota

• La bonificación estará condicionada a la permanencia en alta en el Régimen Especial de autónomos.

• Se debe contratar a un trabajador, a tiempo completo o parcial, que deberá mantenerse durante todo el periodo de su disfrute y, en todo caso, durante 3 meses. El contrato a tiempo parcial no podrá celebrarse por una jornada laboral inferior al 50 por ciento de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Si la contratación es a tiempo parcial, la bonificación será del 50 por 100.

• El trabajador autónomo que se beneficie de la bonificación deberá mantenerse en alta en la Seguridad Social durante los seis meses siguientes al vencimiento del plazo de disfrute de la misma. Si no fuese así, se deberá reintegrar el importe de la bonificación disfrutada.

• El trabajador autónomo debe carecer de trabajadores asalariados en la fecha de inicio de la aplicación de la bonificación y durante los doce meses anteriores a la misma (salvo los contratados en régimen de interninidad para la sustitución del trabajador autónomo por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o riegos durante la lactancia natural).

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Los primeros 500 Euros de la base de cotización a la Seguridad Social quedarán exentos para nuevas contrataciones

Creación de un mínimo exento de 500 Euros en la base de cotización empresarial por contingencias comunes

Por medio del Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social, publicado en el BOE del 28 de febrero de 2015, se ha procedido a introducir una medida de fomento del empleo indefinido en forma de reducción de cuotas sociales, creando un mínimo exento por el que, bajo ciertas condiciones, no se deberá cotizar a la Seguridad Social.

Así, el artículo 8 del Real Decreto-ley fija la posibilidad de reducir la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes en los supuestos de nuevas contrataciones indefinidas. Concretamente, se establece un mínimo exento de los primeros 500 Euros de la base de cotización por contingencias comunes correspondiente a cada mes para las nuevas contrataciones indefinidas a tiempo completo.

En cambio, si se trata de un contrato indefinido a tiempo parcial cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 50 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, el mínimo exento de 500 Euros se reducirá de forma proporcional al porcentaje de reducción de jornada de cada contrato.

El periodo de exención anteriormente indicado será de 24 meses, aunque existe la posibilidad de extenderlo durante otros 12 meses más siempre y cuando la empresa que aplicase el mismo tuviese menos de diez empleados en el momento de celebrar el contrato. No obstante lo anterior, durante la prórroga de los 12 meses el mínimo exento será de los 250 primeros Euros.

Requisitos para la aplicación del beneficio en la cotización

Las condiciones y requisitos para la aplicabilidad de este beneficio serán los siguientes:

• Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social, tanto en la fecha de efectos del alta de los trabajadores como durante la aplicación del beneficio correspondiente.

• No haber extinguido contratos de trabajo, bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente improcedentes, bien por despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos.

• Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa.

• Mantener durante un periodo de 36 meses, a contar desde la fecha de efectos del contrato indefinido con aplicación de la bonificación o reducción, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación.

• No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones laborales.

Finalmente, indicar que, como regla general, la aplicación del beneficio previsto en este artículo será incompatible con la de cualquier otro beneficio en la cotización a la Seguridad Social por el mismo contrato.

Se prorroga la tarifa plana en la cotización a la Seguridad Social hasta el 31 de marzo de 2015

Como analizamos en nuestra entrada del pasado 1 de marzo de 2014, el Real Decreto-ley 3/2014, fijó la reducción de cotizaciones sociales empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, con efectos del 25 de febrero de 2014, a 100 euros mensuales (75 o 50 Euros mensuales en caso de contrataciones a tiempo parcial) durante 24 meses tras la contratación siempre y cuando se cumpliesen una serie de requisitos mínimos.

Esta medida era aplicable para aquellos contratos suscritos entre el 25 de febrero de 2014 y el 31 de diciembre de 2014. No obstante, por medio del del Real Decreto Ley de medidas de sostenibilidad financiera de las Comunidades Autónomas y Entidades Locales, y otras de carácter económico, se ha acordado prorrogar la tarifa plana en la cotización a la Seguridad Social hasta el 31 de marzo de 2015, con el objetivo de seguir incentivando la contratación indefinida.

La Comisión Lagares propone reducir las bonificaciones en las cotizaciones sociales al mínimo

Volvemos al Informe de la Comisión de Expertos para la Reforma del Sistema Tributario Español, para hacernos eco de una nueva alusión contenida en el mismo en el ámbito del Derecho del Trabajo y Seguridad Social, tras las relativas a la pérdida de la exención fiscal de la indemnización por despido improcedente y la transformación del sistema de cotizaciones en un impuesto sobre nóminas. En esta ocasión, se trata de la propuesta 109 del Informe, relativa a las bonificaciones de las cuotas de Seguridad Social.

La Comisión de Expertos es ciertamente crítica con el régimen actual de las bonificaciones (y reducciones) de cuotas en las cotizaciones sociales, al entender que tienen “un impacto reducido en la generación de empleo neto, pues en muchos casos solo logran redistribuir el empleo existen entre distintos grupos sociales”.

De esta forma, la Comisión duda de los beneficios de estos incentivos, al considerar que: 

• Los contratos bonificados se hubiesen realizado tanto aplicándose dicha bonificación como sin ella. 

• Las bonificaciones suponen un elevado coste presupuestario. 

• Su eficacia en términos de creación de empleo es muy reducida. 

Ante ello, la Comisión entiende que estas bonificaciones deberían ser aplicables única y exclusivamente a colectivos muy concretos y especialmente desfavorecidos en el mercado de trabajo y sobre los que, además, no se pudiese incidir con instrumentos de políticas activas de empleo que, según su opinión, han demostrado ser más efectivas y tener menor coste fiscal.

Por todo ello, la Comisión de Expertos emite la propuesta número 109 del Informe, cuyo texto es el siguiente:

“Debería limitarse la definición de exenciones o bonificaciones en las cotizaciones sociales, centrándolas sobre contrataciones y colectivos muy bien definidos y especialmente desfavorecidos a los que resulte difícil ayudar con políticas activas de empleo”.

Primer contrato empleo joven. Requisitos, características y ventajas de esta modalidad contractual fijada por la Ley 11/2013.

Como ya venimos destacando en entradas previas, la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, ha venido a instaurar un buen número de contratos específicamente pensados para beneficiar tanto a PYMES y autónomos como a ciertos colectivos de trabajadores con especial dificultad para obtener empleo, tal y como son los jóvenes menores de 30 años:

• Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa.

• Contrato de trabajo de un joven por microempresas y empresarios autónomos.

• Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

• Contrato Proyectos de Emprendimiento Joven.

En el día de hoy, desde Laboratorio Laboral, queríamos poner de relieve otro de los contratos incluidos esta Ley y que, como sucedía con el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, ha pasado realmente desapercibido por los medios de comunicación e incluso por las propias empresas. Se trata del contrato primer empleo joven.

Principales ventajas del contrato primer empleo joven.

Las características generales del contrato primer empleo joven son fundamentalmente dos, siendo estas las siguientes:

• Se trata de un contrato temporal, cuya causa de temporalidad consiste precisamente en la adquisición de una primera experiencia profesional por el joven a contratar.

• En caso de que se transforme el contrato a indefinido, se podrá acceder a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

A nuestro parecer, lo más relevante de este contrato temporal es que la causa de temporalidad es tan sencilla como la simple posibilidad de otorgar al joven que lo celebre una primera experiencia profesional.

En definitiva (y aunque parezca paradójico en un país donde la gran mayoría de contratos celebrados son temporales), la causa de temporalidad de los contratos temporales más habituales (eventuales y por obra o servicio, fundamentalmente), es por regla general extraordinariamente difícil de acreditar en juicio, en caso de que el trabajador impugne el mismo.

No obstante, por medio de este contrato primer empleo joven, la causa de temporalidad es tan sencilla y fácil de probar por el empresario que la incertidumbre de que dicho contrato se impugne y sea considerado fraudulento (es decir, indefinido en realidad), disminuye notablemente. Sin duda, se trata de un contrato que puede favorecer la contratación de jóvenes especialmente por parte de PYMES y autónomos.

Ahora bien, ¿Cuáles son los requisitos para formalizar este contrato?

Requisitos del contrato primer empleo joven.

Los requisitos de este contrato se fijan por el artículo 12 de la Ley 11/2013.

En primer lugar y, lógicamente, el contrato primer empleo joven únicamente se podrá celebrar con jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral o, en caso de tenerla, que sea inferior a tres meses.

Una vez indicado lo anterior, se especifica que el contrato primer empleo joven se regirá por lo dispuesto por el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo (es decir, lo previsto para los contratos temporales eventuales), salvo las siguientes particularidades:

• La duración mínima del contrato será de 3 meses y la máxima de 6 meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso dicha duración pueda exceder de doce meses.

• El contrato deberá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial siempre que, en este último caso, la jornada sea superior al 75 por ciento de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

• A lo anterior debe unirse que las empresas y autónomos que celebren este contrato deberán no haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas a partir del 24 de febrero de 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

Pero, ¿cuáles serán las bonificaciones o incentivos a aplicar a estos contratos?

Bonificaciones e incentivos aplicables al contrato primer empleo joven

Como hemos dicho anteriormente, las principales ventajas de este contrato no recaen sobre las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, sino en la causa de temporalidad que autoriza su celebración.

No obstante, efectivamente este contrato lleva aparejadas bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social siempre y cuando se transforme en indefinido (una vez transcurrido el periodo mínimo de tres meses desde su celebración).

Por lo tanto, el contrato ab initio no conlleva bonificaciones, sino que para que las mismas sean aplicadas debe transformarse el mismo en contrato indefinido.

Una vez producida esta transformación, se tendrá derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años, siempre que la jornada pactada sea al menos del 50 por cien de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. Si el contrato se hubiera celebrado con una mujer, la bonificación por transformación será de 58,33 euros/mes (700 euros/año).

Se debe destacar que para la aplicación de los beneficios, la empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con la transformación mencionada durante, al menos, doce meses. En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de los incentivos.

Finalmente, este contrato deberá celebrarse en modelo oficial del Servicio Público de Empleo Estatal.

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Se aprueba la tarifa plana en la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes

Según lo anticipado por Mariano Rajoy en su intervención en el debate sobre el Estado de la Nación (entrada de Laboratorio Laboral del día 25 de febrero de 2014), se ha publicado en el BOE del sábado día 1 de marzo de 2014, el Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida, por medio del cual se introduce en nuestro sistema de Seguridad Social la llamada "tarifa plana" de cotización a la Seguridad Social de 100 Euros por contrataciones indefinidas.

Reducciones en la cotización empresarial por contingencias comunes por contrataciones indefinidas tras el Real Decreto-ley 3/2014.

El apartado 1 del artículo único del Real Decreto-ley 3/2014,  fija la reducción de cotizaciones sociales empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, con efectos del 25 de febrero de 2014, siempre y cuando se realicen contrataciones indefinidas y se cumplan los requisitos y condiciones que se dirán a continuación.

Si bien es cierto que se anunció una tarifa plana de 100 Euros para las contrataciones indefinidas a tiempo completo, se han introducido una serie de supuestos para las contrataciones, también indefinidas, pero a tiempo parcial.

Las reducciones en la cuota empresarial por contingencias comunes serán las siguientes:

• En caso de que la contratación sea a tiempo completo, 100 euros mensuales.

• En supuestos de contratos a tiempo parcial, siempre y cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 75 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, 75 euros mensuales.

• Si la contratación fuese asimismo a tiempo parcial, pero la jornada de trabajo fuese equivalente a un 50 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, la cuota será de 50 euros mensuales.

Estos incentivos se podrán extender durante un máximo de 24 meses, si bien durante los 12 meses siguientes se podrá acceder a una reducción equivalente al 50 por 100 de la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes, siempre y cuando la empresa empleadora hubiese contado, al momento de celebrar el contrato al que se aplica la reducción,con menos de diez trabajadores.

Por lo tanto, nos encontramos con una tarifa plana, efectivamente, no sólo de 100 Euros para aquellas contrataciones indefinidas a tiempo completo, sino que se han regulado cuotas inferiores para  aquellas contrataciones indefinidas a tiempo parcial.

Requisitos aplicables para beneficiarse de la "tarifa plana" en la cuota empresarial por contingencias comunes por contrataciones indefinidas tras el Real Decreto-ley 3/2014.

Lo cierto es que el Real Decreto-ley 3/2014 ha establecido un buen número de requisitos y condiciones para que resulte aplicable esta denominada tarifa plana, los cuales pasamos a reproducir a continuación:

• El empresario que pretenda aplicar este incentivo, deberá estar al corriente de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social, tanto en el momento de la contratación como durante el periodo en que se aplique esta bonificación. En caso de que se produzcan faltas de ingresos, la pérdida de este incentivo será automática.

• No será posible acceder a esta tarifa plana si se hubiesen extinguido (con anterioridad al 25 de febrero de 2014) contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios declarados judicialmente como improcedentes en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos. Es de destacar que la norma habla expresamente de "declarados judicialmente", por lo que parece que deja fuera a los reconocidos improcedentes por el empresario, por ejemplo, en sede de conciliación administrativa.

• El contrato indefinido a celebrar debe suponer tanto un incremento del empleo indefinido como del empleo total en la empresa. Según la propia norma, se preceptúa que para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los treinta días anteriores a la celebración del contrato.

• Uno de los requisitos fundamentales fijados por el Real Decreto-ley 3/2014 para que se mantengan estas bonificaciones, consistirá en el deber del empresario de mantener durante un plazo de 36 meses a contar desde la fecha del contrato indefinido a suscribir, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación, sin tener en cuenta a estos efectos los despidos objetivos o disciplinarios declarados procedentes.

• Los empresarios no deben haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de la infracción grave del artículo 22.2 o las infracciones muy graves de los artículos 16 y 23 del texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.

Supuestos a los que no es aplicable la tarifa plana en la cuota empresarial por contingencias comunes para contrataciones indefinidas

Pues bien, con independencia de algunos supuestos muy específicos en donde no será aplicable este incentivo (Vgr. Relaciones laborales especiales, contrataciones de parientes, trabajadores incluidos en alguno de los sistemas especiales de la Seguridad Social), destacar los siguientes supuestos de inaplicación:

• Trabajadores contratados anteriormente en otras empresas del grupo y cuyo contrato se hubiese extinguido por medio de despido declarado judicialmente como improcedente, o por medio de despido colectivo, en los seis meses anteriores a la contratación. Se exceptúan de esta prohibición las extinciones anteriores al 25 de febrero de 2014.

• Trabajadores que, durante los seis meses anteriores a la contratación, hubiesen trabajado en la misma empresa por medio de un contrato indefinido. De nuevo, no será aplicable esta prohibición a las extinciones anteriores al 25 de febrero de 2014.

Consecuencias derivadas de la aplicación indebida de los incentivos fijados por el Real Decreto-ley 3/2014

En caso de que el empresario aplique estas reducciones de forma indebida o sin cumplir los requerimientos fijados por el Real Decreto-ley 3/2014, se deberá proceder a reintegrar las cantidades dejadas de abonar con el consiguiente recargo e interés de demora, con independencia de la sanción que pueda proceder según lo tipificado por la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.

Finalmente, indicar que estas reducciones serán totalmente incompatibles con cualquier otro tipo de incentivo o bonificación por el mismo contrato y que se encuentren regulados en otras normas.

Mariano Rajoy promete una tarifa plana en las cotizaciones sociales de 100 Euros mensuales

En el día de ayer, nos sorprendía Mariano Rajoy en el debate sobre el estado de la Nación con la propuesta de una “tarifa plana” en las cotizaciones sociales de 100 Euros mensuales para los nuevos contratos indefinidos que se celebren.

No cabe duda que se está ante una mera promesa que deberá ser adoptada, desarrollada y articulada posteriormente por el Legislador, y sobre la que no se conoce detalle alguno a fecha de hoy si bien, en términos generales, no deja de ser una excelente noticia.

Requisitos a cumplir para la aplicación de la tarifa plana de 100 Euros mensuales en la cotización a la Seguridad Social

Como se acaba de indicar, los detalles sobre esta prometida rebaja en las cotizaciones sociales son escasos, si bien se han aflorado ciertos requerimientos que se deberán cumplir:

• El primer y más importante requisito será la creación neta de empleo por medio de esta contratación. Quedan por regularse y establecerse cuáles serán las reglas o criterios, así como el periodo de tiempo computable, a los efectos de determinar qué se entiende por creación neta de empleo. 

• Al parecer, la cotización de 100 Euros se realizará exclusivamente por contingencias comunes. En consecuencia, la cotización por contingencias profesionales quedará regulada por las reglas generales de cotización según las tarifas profesionales.

• La tarifa plana de 100 Euros será aplicable únicamente durante los dos primeros años de la contratación. Posteriormente, se aplicarán las bases y tipos generales que procedan.

• Finalmente, parece que el contrato deberá mantenerse en vigor durante al menos tres años salvo, entendemos, que se produzcan supuestos de despidos procedentes, bajas voluntarias, etc.

La bonificación prometida tiene como objeto fomentar la contratación, por parte de PYMES y autónomos, de su primer trabajador

Con independencia de que todavía es demasiado pronto para emitir valoraciones sobre el impacto que esta medida puede tener en la reducción de los costes sociales y en la creación de empleo, se trata sin duda de una propuesta que, en conjunción con la adopción de determinadas modalidades de contratos impulsados durante los últimos años (véase el contrato indefinido de apoyo a emprendedores, cuyo periodo de prueba es de un año), puede implicar un aliciente muy importante para incentivar a las PYMES y autónomos a realizar su primera contratación.

Efectivamente, bajo nuestro punto de vista, la tarifa plana de 100 Euros mensuales en la cotización a la Seguridad Social de los nuevos contratos indefinidos, no tiene como principal objetivo incentivar la contratación en la gran empresa, ya que puede resultar difícil cumplir el requisito de creación de empleo neto en este tipo de compañías.

Sin embargo, este requisito de creación neta de empleo es fácil y claramente alcanzable para aquellas PYMES y autónomos que no tienen contratado a ningún trabajador y que, gracias a este incentivo, se atrevan a dar este paso.

Desde Laboratorio Laboral ya avanzábamos (¿Resulta necesaria una nueva reforma laboral?) que, una de las muchas medidas que nuestro mercado laboral necesitaba era, sin duda, una reducción de los costes sociales, muy especialmente, para las PYMES y autónomos. Qué duda cabe que una cotización de 100 Euros mensuales por las nuevas contrataciones indefinidas realizadas, ayudará y permitirá que muchas PYMES y autónomos “pierdan el miedo” a realizar su primera contratación, puesto que la rebaja en cotizaciones sociales será notable.

Lógicamente, en un país donde aproximadamente el 95% de los empleadores son PYMES o autónomos, cualquier medida de fomento de la contratación en estos colectivos puede jugar, sin ningún género de dudas, un papel protagonista en la creación de empleo, estando llamada la denominada tarifa plana de 100 Euros a erigirse como una medida ciertamente efectiva para alcanzar este gran objetivo.

Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa a celebrar por jóvenes desempleados

Volviendo al hilo de las entradas que realizamos en Laboratorio Laboral sobre los contratos introducidos en los últimos años y que disfrutan de importantes bonificaciones en las cotizaciones sociales, vamos a exponer brevemente una modalidad contractual que fue introducida por la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (modificada por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores) y que no es muy conocido, esto es, el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa.

Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa y los requisitos para celebrarlo.

El artículo 4 de la Ley 11/2013, de 26 de julio, permite celebrar contratos a tiempo parcial con vinculación formativa a todas las empresas, incluidos autónomos, siempre y cuando se contrate a un joven desempleado menor de 30 años (35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%) y que cumplan alguno (no tienen que ser todos) de los siguientes requisitos:

• No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a tres meses.

• Proceder de otro sector de actividad. A estos efectos se entenderá por sector de actividad el identificado como Clase mediante un código numérico de cuatro cifras en el Anexo del Real Decreto 475/2007, de 13 de abril, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009 (CNAE-2009), de acuerdo con su artículo 3.d).

• Ser desempleado y estar inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos doce meses durante los dieciocho anteriores a la contratación.

• Carecer de título oficial de enseñanza obligatoria, de título de formación profesional o de certificado de profesionalidad.

Además de lo anterior, que debe servir como premisa para celebrar el contrato y que son requisitos plenamente aplicables al trabajador contratado, la empresa debe cumplir otra serie de condicionamientos contenidos en el artículo 9.5 de la citada Ley:

• La Empresa no debe haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas a partir del 24 de febrero de 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

• La empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato, al menos, un periodo equivalente a la duración de dicho contrato con un máximo de doce meses desde su celebración.

Una obligación específica de este contrato a tiempo parcial con vinculación formativa y que recae sobre el trabajador, consiste en que el mismo deberá compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato.

A estos efectos, no será necesario que la formación esté vinculada con el puesto de trabajo, pudiendo ser la misma:

• Formación acreditable oficial o promovida por los servicios públicos de empleo.

• Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual.

Características específicas del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa

En principio, aplicarán a estos contratos el régimen general de derechos y obligaciones fijado en la normativa laboral, por lo que la celebración del mismo no guarda ninguna especificidad para la empresa o trabajador salvo el derecho a las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social que se dirán posteriormente. 

Así, únicamente se hace referencia en la Ley a que estos contratos a tiempo parcial con vinculación formativa podrán celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada. 

De igual forma, al tratarse de contratos a tiempo parcial, se especifica que la jornada pactada no podrá ser superior al 50 por cien de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

Se puede obtener el modelo oficial del contrato en la página web del SEPE.

Bonificaciones aplicables al contrato a tiempo parcial con vinculación formativa

Siempre y cuando se cumplan los requisitos para la contratación de un joven desempleado bajo este contrato a tiempo parcial con fines formativos, los empleadores se beneficiarán de unas importantes bonificaciones (realmente se trata de reducciones de cuota) en las cuotas de la Seguridad Social.

Efectivamente, la celebración de estos contratos conllevará una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado, del 100 por cien en el caso de que el contrato se suscriba por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

Estos incentivos podrá extenderse durante un máximo de 12 meses, siempre y cuando concurran los requisitos legales para ello, pudiéndose incluso prorrogar por otros doce meses, siempre que el trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación, o la haya cursado en los seis meses previos a la finalización de este periodo.

Finalmente, dejamos a continuación los links a las entradas donde hemos analizado otras modalidades contractuales que se benefician de bonificaciones importantes en las cuotas de la Seguridad Social:

• Contrato de apoyo a los emprendedores.

• Contrato para jóvenes por microempresas y autónomos.

• Contrato de nuevos proyectos de emprendimiento joven.

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Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores data del año 2012 y se encuentra actualmente regulado en el artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en la redacción dada por el Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (el cual introdujo la posibilidad de celebrar contratos de apoyo a emprendedores a tiempo parcial).

¿Cuáles son los incentivos del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores?

Este contrato se encuentra especialmente pensado para fomentar la contratación en las pequeñas empresas, puesto que el mismo únicamente podrá ser utilizado por aquellos empleadores que tengan en su plantilla menos de 50 trabajadores.

Los incentivos para utilizar este contrato son varios, especialmente en lo que a bonificaciones en las cotizaciones sociales y a incentivos fiscales se refiere, aunque también conllevó una importante concesión en cuanto al periodo de prueba, que se amplía notablemente.

Los beneficios fundamentales (en lo que al empleador se refiere) en la utilización de este contrato son los siguientes:

Beneficios fiscales:

a) Las entidades que contraten a su primer trabajador que sea menor de 30 años, podrán deducir de la cuota íntegra la cantidad de 3.000 euros.

b) Las entidades que contraten desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, podrán deducir de la cuota íntegra el 50 por ciento del menor de los siguientes importes:

• El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

• El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.

Bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social:

a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive: La empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

b) Mayores de 45 años: La empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

Periodo de prueba

La característica fundamental de este contrato, consiste en que la duración del periodo de prueba será de un año en todo caso. 

Como es conocido, durante el periodo de prueba la empresa (también el trabajador) puede extinguir el contrato de trabajo sin alegar causa alguna y sin tener que abonar indemnización de ningún tipo.

Esta distinción es trascendental y supone una clara ventaja para las pequeñas empresas que formalicen este tipo de contratos ya que la regla general establecida en el estatuto de los trabajadores sobre la duración del periodo de prueba es mucho menor, ya que se extiende a 6 meses para los técnicos titulados y a 3 meses para los demás trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores (si la empresa tiene más de 25 trabajadores, el periodo de prueba para los no titulados será de 2 meses).

Pero no todo van a ser ventajas. Para formalizar este contrato de trabajo se deben cumplir una serie de requisitos más allá de ser una empresa de menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación:

• La empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

• La empresa deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.

• No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes.

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Contrato de trabajo de un joven por microempresas y empresarios autónomos

Como segunda posibilidad de contratación, dentro de los contratos especialmente concebidos para fomentar el estímulo de la contratación por parte de PYMES y autónomos, se encuentra el contrato de un joven por microempresas y empresarios autónomos, cuya principal ventaja escriba en la generosa bonificación por cuotas de Seguridad Social a la que pueden acceder los empleadores.

Características del contrato de trabajo de un joven por microempresas y empresarios autónomos

Este contrato se encuentra regulado en el artículo 10 de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, y el mismo únicamente se podrá utilizar por empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que tengan en el momento de la celebración del contrato, una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores y, siempre y cuando, concurran una serie de características.

En consecuencia, los requisitos básicos que se deberán cumplir serán los siguientes:

• Que se trate de empresas o autónomos con una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores.

• Que se contrate a un joven menor de treinta años que se encuentre desempleado o bien, que se contrate a un joven menor de 35 años que tenga reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %

Con independencia de los anteriores requisitos, se deben cumplir otros complementarios:

• No haber tenido ningún vínculo laboral anterior con el trabajador.

• No haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas a partir del 24 de febrero de 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

• No haber celebrado con anterioridad otro contrato de esta tipología.

Incentivos del contrato de trabajo de un joven por microempresas y empresarios autónomos

Como decíamos, los beneficios de este contrato para el empresario son claros, puesto que podrá obtener derecho a una reducción del 100 por cien de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, correspondiente al trabajador contratado, durante el primer año de contrato. El ahorro en los costes del trabajador empleado, al menos durante el primer año, es más que evidente.

De igual forma, a los efectos de que se mantengan estos incentivos y bonificaciones, es preciso que se cumplan los siguientes requerimientos:

• La empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos dieciocho meses, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.

• La empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.

Por supuesto, el incumplimiento de estas obligaciones conllevará la obligación para la empresa de reintegrar los incentivos percibidos.

Asimismo, resultará preceptivo formalizar este contrato en modelo oficial del Servicio Público de Empleo Estatal.

Finalmente, destacar que los incentivos anteriormente citados únicamente serán de aplicación mientras la tasa de desempleo sea superior al 15%.

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Contrato Nuevos Proyectos de Emprendimiento Joven

Como tercera modalidad de contrato para fomento de la contratación por parte de PYMES y autónomos, nos encontramos con el contrato de nuevos proyectos de emprendimiento joven, el cual se encuentra regulado en el artículo 11 de la Ley 11/2013, de 26 de julio.

Se trata de una modalidad contractual que, si bien es muy similar a la contratación de un joven por microempresas y empresarios autónomos que vimos en la entrada del 28 de enero, resulta bastante más beneficiosa para el empresario, puesto que las bonificaciones en las cotizaciones de Seguridad Social serán mucho mayores.

En efecto, siempre y cuando se cumplan las condiciones que se pasarán a indicar a continuación,  los empresarios que utilicen este tipo de contrato tendrán derecho a una reducción del 100 por cien de todas las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y las cuotas de recaudación conjunta, durante los doce meses siguientes a la contratación.

Como se decía, la bonificación que se contempla en este contrato de emprendimiento joven es mucho mayor que la regulada en los contratos de apoyo a emprendedores y de un joven por microempresas y empresarios autónomos, extendiéndose estas bonificaciones, no sólo a las cuotas por contingencias comunes, sino a las correspondientes a contingencias profesionales y de recaudación conjunta (Desempleo, FOGASA y Formación Profesional), rebajando con ello el coste que debe soportar el empresario en la contratación.

Los requisitos para concertar este contrato de nuevos proyectos de emprendimiento joven son algo más exigentes, y se resumen en los siguientes:

• El empleador tiene que ser un trabajador por cuenta propia menor de treinta años, y sin trabajadores asalariados.

• La contratación debe ser la primera que realice el empresario autónomo, y se debe haber producido a partir del 24 de febrero de 2013.

• La contratación deber ser indefinida, aunque se puede realizar a tiempo completo o parcial.

• La contratación debe ser a una persona desempleada de edad igual o superior a cuarenta y cinco años, inscrita ininterrumpidamente como desempleada en la oficina de empleo al menos durante doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación o que resulte beneficiaria del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.

Para poder mantener estas bonificaciones, se deberá mantener en el empleo al trabajador contratado, al menos, dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.

En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de los incentivos.

No obstante, si el contrato se extinguiese, como se ha indicado, por causa no imputable al empresario o por no superación del periodo de prueba, se podrá celebrar un nuevo contrato de esta modalidad, si bien el periodo total de aplicación de la reducción no podrá exceder, en conjunto, de doce meses.

Finalmente, se puede descargar el modelo oficial de este contrato en la página web del SEPE.

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Contratos de trabajo específicamente pensados para PYMES y autónomos tras la reforma laboral

Durante las tres próximas entradas, vamos a hacer un recorrido por tres tipos de contratos laborales que han sido introducidos en los últimos años, especialmente tras la reforma laboral, y que tienen como objetivo fundamental fomentar la contratación por parte de PYMES y autónomos.

La idea que subyace de estas modalidades contractuales es del todo punto lógica, puesto que, según el Informe “Retrato de las PYME” elaborado por la Dirección General de Industria y de la Pequeña y Mediana Empresa (http://www.ipyme.org/Publicaciones/Retrato_PYME_2013.pdf), en 2013 el 99,88% del tejido empresarial estaba constituido por PYMEs (empresas de menos de 250 trabajadores), mientras que las microempresas (compañías entre 0 y 9 empleados) suponían el 95,5% del total de empresas.

Qué duda cabe, por tanto, que resultan precisas herramientas para que las PYMEs y, muy especialmente las microempresas y los autónomos, tengan incentivos a la hora de contratar empleados puesto que, en definitiva, el gran motor que podría disminuir el desempleo en España sería, claramente, que estas empresas y autónomos comenzaran a contratar.

Una de las medidas en el ámbito laboral (dejamos de lado aquellas propiamente económicas o coyunturales) y, si bien no la única (ni quizás la mejor), pasa por establecer incentivos a determinadas contrataciones que reúnan una serie de requisitos.

Así, se han creado los siguientes contratos durante 2012 y 2013 de fomento de la contratación para PYMES y autónomos:

• Contrato de apoyo a los emprendedores.

• Contrato de un joven por microempresas y trabajadores autónomos.

• Contrato de nuevos proyectos de emprendimiento joven.

Pasaremos, por tanto, a hacer un breve estudio de estas modalidades durante la semana que viene, comenzando por la entrada de mañana lunes.

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