martes, 10 de junio de 2014

Contratación temporal en fraude de ley y transformación del contrato temporal en indefinido: Contratación en fraude de ley y superación del periodo máximo de contratación.

Consideración del contrato temporal como indefinido en caso de fraude de ley


Continuando la entrada anterior sobre los contratos temporales transformados a indefinidos por defectos formales, una segunda circunstancia que podrá hacer que un trabajador temporal adquiera la condición de trabajador fijo, será que el contrato temporal suscrito se hubiese celebrado en fraude de ley, según preceptúa el artículo 15.3 del estatuto de los Trabajadores:



“Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”

Fundamentalmente, un contrato temporal se celebra en fraude de ley cuando no concurren los requisitos y presupuestos que el Estatuto de los Trabajadores establece para los contratos temporales.

De esta forma, si se hubiese celebrado, por ejemplo, un contrato eventual para cubrir actividad normal y recurrente de la empresa (es decir, que no se deba a una acumulación de tareas o exceso de pedidos) o bien un contrato de interinidad sin que concurra el requisito de sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo, el contrato se habría celebrado en fraude de ley y, por tanto, el trabajador adquiriría la condición de empleado indefinido.

Se pueden consultar los requisitos de cada contrato temporal en los siguientes links: 



Consideración del contrato temporal como indefinido por superación del periodo máximo de contratación temporal.


Esta previsión se establece como cláusula anti fraude para aquellos casos en que, a pesar de que los contratos temporales hayan cumplido todos los requisitos formales y no se hubiesen celebrado en fraude de ley, se excede un determinado tiempo que el legislador ha considerado como excesivo para que un mismo trabajador se encuentre contratado temporalmente en la misma empresa o grupo de empresas.

A estos efectos nos debemos remitir al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que todo aquel trabajador que hubiese estado prestado servicios por medio de dos o más contratos temporales (salvo fundamentalmente los de interinidad, formativos y de relevo) durante un plazo de 24 meses dentro de un periodo de 30 meses,  en la misma empresa o grupo de empresas y para un mismo puesto de trabajo u otro/os diferente/es, se entenderá que dicho trabajador será fijo:

Artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores:

“Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.”

Es de destacar que una vez concurran los presupuestos anteriormente establecidos, el trabajador se entenderá automáticamente contratado como empleado fijo, y dicha consideración no admitirá prueba en contrato por parte del empresario.