Contratación temporal en fraude de ley y transformación del contrato temporal en indefinido: Contratación en fraude de ley y superación del periodo máximo de contratación.

Consideración del contrato temporal como indefinido en caso de fraude de ley

Continuando la entrada anterior sobre los contratos temporales transformados a indefinidos por defectos formales, una segunda circunstancia que podrá hacer que un trabajador temporal adquiera la condición de trabajador fijo, será que el contrato temporal suscrito se hubiese celebrado en fraude de ley, según preceptúa el artículo 15.3 del estatuto de los Trabajadores:

“Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”

Fundamentalmente, un contrato temporal se celebra en fraude de ley cuando no concurren los requisitos y presupuestos que el Estatuto de los Trabajadores establece para los contratos temporales.

De esta forma, si se hubiese celebrado, por ejemplo, un contrato eventual para cubrir actividad normal y recurrente de la empresa (es decir, que no se deba a una acumulación de tareas o exceso de pedidos) o bien un contrato de interinidad sin que concurra el requisito de sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo, el contrato se habría celebrado en fraude de ley y, por tanto, el trabajador adquiriría la condición de empleado indefinido.

Se pueden consultar los requisitos de cada contrato temporal en los siguientes links: 

• Contratos por obra o servicio. 

• Contratos eventuales. 

• Contratos de interinidad. 

• Contratos de prácticas. 

• Contratos para la formación. 

Consideración del contrato temporal como indefinido por superación del periodo máximo de contratación temporal.

Esta previsión se establece como cláusula anti fraude para aquellos casos en que, a pesar de que los contratos temporales hayan cumplido todos los requisitos formales y no se hubiesen celebrado en fraude de ley, se excede un determinado tiempo que el legislador ha considerado como excesivo para que un mismo trabajador se encuentre contratado temporalmente en la misma empresa o grupo de empresas.

A estos efectos nos debemos remitir al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que todo aquel trabajador que hubiese estado prestado servicios por medio de dos o más contratos temporales (salvo fundamentalmente los de interinidad, formativos y de relevo) durante un plazo de 24 meses dentro de un periodo de 30 meses,  en la misma empresa o grupo de empresas y para un mismo puesto de trabajo u otro/os diferente/es, se entenderá que dicho trabajador será fijo:

Artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores:

“Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.”

Es de destacar que una vez concurran los presupuestos anteriormente establecidos, el trabajador se entenderá automáticamente contratado como empleado fijo, y dicha consideración no admitirá prueba en contrato por parte del empresario.

Contratación temporal en fraude de ley y transformación del contrato temporal en indefinido: Incumplimiento de requisitos formales

Como se ha venido exponiendo en las entradas anteriores, la contratación temporal se encuentra limitada y restringida en nuestro sistema de derecho laboral, pudiéndose celebrar esta tipología de contratos únicamente en circunstancias previstas específicamente en la Ley.

Ahora bien, nuestra normativa laboral prevé una serie de consecuencias (fundamentalmente la consideración del contrato como indefinido) en los casos en que se celebren contratos temporales sin que se cumplan las condiciones y requisitos exigidos en el Estatuto de los Trabajadores y/o en su normativa de desarrollo:

El contrato temporal celebrado incumpliendo los requisitos formales que establece la normativa laboral se entenderá indefinido, salvo prueba en contrario. 

Nuestra normativa laboral establece que, ante la ausencia de cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones formales anudadas a la celebración de un contrato temporal, la consecuencia de dicha omisión será la consideración del contrato temporal como indefinido, es decir, se entenderá que los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos cuando no se hayan cumplido las exigencias formales de contratación.

A estos efectos se debe acudir tanto al artículo 8.2 y 15.2 del Estatuto de los Trabajadores como al artículo 9 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Así, como se verá a continuación, adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social (siempre y cuando no se hubiese hecho en un plazo superior al máximo legal para el periodo de prueba) o bien no se hubiese concertado el contrato temporal por escrito.

Si concurre alguna de las dos circunstancias antes expuestas (falta de alta en la Seguridad Social o falta de forma escrita en el contrato) y, salvo que por parte del empresario se acredite la naturaleza temporal de los trabajadores, los trabajadores temporales adquirirán la condición de trabajadores fijos:

Artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores

“Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.”

Artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores

“Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.”

En las próximas entradas haremos referencia a las consecuencias derivadas de la celebración del contrato de trabajo temporal en fraude de ley, así como la superación del periodo máximo de contratación, para finalizar con las consecuencias administrativas derivadas de las irregularidades en este tipo de contratación. 

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Contrato para la formación y el aprendizaje: Régimen jurídico y características fundamentales

El contrato para la formación y el aprendizaje es la segunda modalidad dentro de los contratos formativos que se recogen por el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores junto al contrato en prácticas si bien, a diferencia de éste, el contrato para la formación y el aprendizaje tiene un componente formativo mucho más fuerte que el contrato en prácticas.

Este contrato se regula por medio del artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, así como por el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual y la Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje.

Definición, características y régimen jurídico del contrato para la formación y el aprendizaje.

Sin duda, el objeto fundamental de este contrato, como dispone el propio artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, será la “la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo”. Es decir, este contrato deberá combinar la práctica profesional con la formación teórica, siendo éste uno de los aspectos más relevantes del mismo.

Los requisitos que deben cumplir estos contratos son varios, según se procederá a detallar: 

• Este contrato únicamente se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 si bien, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, se podrá celebrar con trabajadores menores de 30 años. En todo caso, el límite máximo de edad no será aplicable cuando el contrato de formación se concierte con personas con discapacidad. 

• La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años, todo ello sujeto a lo establecido por el convenio colectivo de aplicación. No obstante, si el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencional, el mismo podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes y hasta en dos ocasiones, sin que la duración de la prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que se pueda exceder del máximo fijado legal o convencionalmente. 

• La formación que reciba el trabajador deberá ser dispensada por un centro reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. Únicamente podrá impartir formación la empresa si la misma dispone de instalaciones y personal adecuados a los efectos de la acreditación de competencia o cualificación profesional. 

• Por supuesto, la actividad laboral del trabajador deberá estar relacionada en todo caso con la formación que reciba. 

• El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% del dedicado a las actividades formativas durante el primer año, o al 85% durante el segundo y tercer año, en relación a la jornada máxima prevista legal o convencionalmente. Es de destacar que los trabajadores vinculados con un contrato de formación no podrán trabajar horas extraordinarias, salvo que esas sean de fuerza mayor. 

• En cuanto a la retribución, esta deberá determinarse en proporción al tiempo de trabajo efectivo. 

Terminación del contrato para la formación y el aprendizaje. Indemnización por extinción.

El régimen jurídico de la extinción del contrato para la formación y el aprendizaje resulta ciertamente similar a la del contrato en prácticas.

A estos efectos, el Real Decreto 1529/2012 preceptúa que este contrato podrá finalizar por cualquiera de las causas que regula el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, siendo una de ellas la expiración del tiempo convenido en el propio contrato.

A los efectos de extinguir el contrato por expiración del tiempo convenido, se exigirá la previa denuncia por cualquiera de las partes, debiendo la parte que formule la denuncia notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días a su terminación. En caso de que la empresa incumpliese este preaviso, deberá abonar una indemnización al trabajador equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

En caso de que, una vez finalizado el tiempo pactado en contrato (salvo que no se hubiese agotado la duración legal máxima posible) el trabajador continuase prestando servicios, el contrato se entenderá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Por último, la extinción no conllevará derecho a percibir indemnización alguna por parte del trabajador tal y como indica el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, al contrario de lo que sucede con los contratos por obra o servicio y los eventuales.

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Contrato en prácticas: Régimen jurídico y características fundamentales

El contrato en prácticas se regula por el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, así como por el Capítulo I del Real Decreto 488/1998, 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de Contratos Formativos.

Este contrato, junto con el contrato para la formación y el aprendizaje, forman los dos contratos formativos con los que cuenta la legislación laboral española.

Definición, características y régimen jurídico del contrato de en prácticas.

El objeto básico de este tipo de contrato consiste en “permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados”, según dispone el propio apartado a) del artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, la misión fundamental de esta tipología de contrato no será tanto adquirir formación sino la necesaria práctica profesional que complete la formación teórica adquirida mediante los estudios.

Este contrato únicamente se podrá concertar con aquellos trabajadores que se encuentren en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

Para celebrar este contrato no habrá límite de edad, al contrario de lo que sucede con el contrato para la formación y el aprendizaje, si bien será preceptivo que el mismo se concierte dentro de los cinco años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, o dentro de los siete años siguientes en caso de que el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad.

Asimismo, existen unos requisitos específicos que se deben detallar independientemente: 

• La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, siempre dentro de lo que marquen los convenios colectivos aplicables. 

• El trabajador en prácticas no podrá estar contratado en virtud de este contrato en la misma ni en distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco podrá estar vinculado en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo durante más de dos años en virtud de esta modalidad contractual, aunque se trate de distinta titulación o certificado de profesionalidad. 

• El periodo de prueba será como máximo de un mes para los trabajadores que estén en posesión de un título medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2. En cambio, el periodo de prueba no podrá superar los dos meses para los trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3. 

• La retribución será la fijada en convenio colectivo, si bien no podrá “ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.” 

Terminación del contrato en prácticas. Indemnización por extinción.

Según el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, el contrato en prácticas finalizará por expiración del tiempo máximo convenido.

No obstante, se prevé expresamente que de finalizarse el plazo máximo de duración y no mediar denuncia por ninguna de las partes y continuando el trabajador prestando servicios, el contrato se prorrogará tácitamente hasta que se llegue al plazo legal máximo para este tipo de contratos. 

Asimismo, de alcanzarse la duración máxima del contrato y, continuado el trabajador prestando servicios tras dicho momento, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Se requiere, de igual forma, por parte del empresario un preaviso de 15 días sobre la finalización del contrato en prácticas.

Finalmente, indicar que la finalización de este contrato no conlleva la correspondiente indemnización por término del mismo, como sí llevan aparejada los contratos eventuales o por obra o servicio determinado.

Contrato de interinidad: Régimen jurídico y características fundamentales

Como tercera modalidad de contratación temporal junto al contrato por obra o servicio determinado y el contrato eventual por circunstancias de la producción, se encuentra el contrato de interinidad.

El contrato de interinidad queda regulado en el artículo 15.1 c) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Definición, características y régimen jurídico del contrato de interinidad.

Este contrato es muy utilizado en la práctica y es uno de los menos propensos a celebrarse en fraude de ley, puesto que el mismo únicamente se puede concertar para sustituir a trabajadores que temporalmente dejen de prestar servicios en la empresa pero que tengan reserva de puesto de trabajo. 

Así, como marca el citado artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, el “contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual”.

Asimismo, este contrato se podrá celebrar “para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.”

Los supuestos paradigmáticos de celebración de contratos de interinidad se dan cuando se pretende sustituir a un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal o disfrutando una excedencia por cuidado de hijos, ya que en ambos casos el puesto de trabajo del sustituido se encuentra garantizado.

Será imprescindible que el contrato de interinidad identifique al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 

En aquellos casos en los que el contrato se concierte para cubrir un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

La duración del contrato de interinidad será, en un principio, incierta, puesto que podrá extenderse durante el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

En los supuestos de celebración del contrato de interinidad durante un proceso de selección, “la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima”, según fija el artículo 4.2 b) del Real Decreto 2720/1998.

En cuanto a la jornada, se debe tener en cuenta que el contrato de interinidad deberá celebrarse en todo caso a jornada completa, salvo que el trabajador que se fuese a sustituir estuviese prestando servicios a tiempo parcial, o bien cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten su derecho a la excedencia por guarda legal, o bien que se encuentren en una situación de reducción de jornada por este motivo.

Finalmente, operarán las mismas previsiones en cuanto al periodo de prueba que ya se ha expuesto para los contratos por obra o servicio y eventuales, esto es, en caso de que el contrato sea de duración inferior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes. Si la duración fuese mayor, el periodo de prueba se regirá por lo establecido convencionalmente o, en su defecto, por lo marcado por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo régimen jurídico se puede ver AQUÍ.

Terminación del contrato de interinidad. Indemnización por extinción.

Las causas de finalización se determinan en el artículo 8.1 c) del Real Decreto 2720/1998, y son las siguientes: 

• La reincorporación del trabajador sustituido. 

• El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación. 

• La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. 

• El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas. 

El empresario deberá comunicar al trabajador la finalización del contrato de interinidad ya que, de darse las causas de extinción que se acaban de exponer y continuar trabajando el empleado interino, el contrato se entenderá transformando a indefinido.

Al contrato de lo que sucedía con los contratos por obra o servicio y eventuales, en el caso de que el contrato de interinidad se hubiese celebrado por un periodo superior a un año, no existirá la obligación de preavisar la extinción del mismo con 15 días de antelación.

Finalmente, se establece otra particularidad en los contratos de interinidad respecto de los contratos por obra o servicio y eventuales, ya que la extinción de este contrato no lleva aparejado el derecho a percibir la correspondiente indemnización por finalización del contrato temporal.

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Contrato eventual por circunstancias de la producción: Régimen jurídico y características fundamentales

Tras la breve descripción del régimen jurídico del contrato por obra o servicio determinado, pasaremos a exponer, también de forma sucinta, lo propio para el contrato eventual por circunstancias de la producción.

Este contrato se encuentra regulado en el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Definición, características y régimen jurídico del contrato eventual por circunstancias de la producción

La definición de este contrato se contiene en el citado artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores y difiere en gran medida del contrato por obra o servicio determinado ya que, si bien este último consistía en la realización de una determinado proyecto u obra con autonomía propia, el contrato eventual podrá celebrarse únicamente cuando “las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa”. 

Por tanto, se precisa que existan una serie de tareas o servicios que, por inusuales o inesperados, rebasen la capacidad de mano de obra de la empresa y se necesite contar con personal adicional para lograr solventar estos picos de producción.

Tal y como sucedía con el contrato por obra o servicio determinado, resulta fundamental que el contrato eventual identifique con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique, puesto que de lo contrario se considerará como indefinido.

Asimismo, debe hacerse constar claramente el periodo por el que se concierta, teniendo en cuenta que “los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses” desde el momento en que se producen las causas que autorizan la suscripción de este contrato. 

No obstante, el convenio colectivo de aplicación “de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.”

Es de destacar que, en caso de que se hubiese concertado el contrato por una duración inferior a la legal o la convencional, en su caso, podrá concertarse por la partes, de común acuerdo, una única prórroga, siempre y cuando no se exceda, entre el contrato inicial y la prórroga, el periodo de duración máximo fijado para este tipo de contrato.

En cuanto al periodo de prueba, su régimen jurídico será el mismo que el aplicable para el contrato por obra o servicio determinado, es decir, en caso de que el contrato sea de duración inferior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes. Si la duración fuese mayor, el periodo de prueba se regirá por lo establecido convencionalmente o, en su defecto, por lo marcado por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo régimen jurídico se puede ver AQUÍ.

Terminación del contrato eventual por circunstancias de la producción. Indemnización por extinción.

La regulación jurídica de la finalización del contrato eventual por circunstancias de la producción es muy similar a la propia de obra o servicio determinado. 

En este sentido, podrá extinguirse por cualquiera de las causas que fija el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores y que se contemplan para cualquier tipo de contrato de trabajo, ya sea indefinido o temporal.

No obstante, el mero hecho de que expire el periodo de tiempo convenido en el contrato eventual determinará, por sí, la finalización del propio contrato, si bien necesitará previa denuncia del mismo por cualquiera de las partes. Así, en caso de que ni el empresario ni el trabajador hubiesen comunicado su intención de finalizar el contrato y se hubiese excedido el periodo legal o convencional máximo de extensión de este contrato, el mismo se considerará automáticamente convertido a un contrato indefinido si el trabajador hubiese continuado prestando servicios.

En cambio, si el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a la duración máxima legal, se entenderá prorrogado tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios, según preceptúa el artículo 8.2 del Real Decreto 2720/1998.

Finalmente, la extinción de este contrato dará derecho a percibir por parte del trabajador una indemnización de 11 días de salario por año de servicio en el presente año 2014.

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Contratos por obra o servicio: Régimen jurídico y características fundamentales

Dentro de las entradas que realizaremos en Laboratorio Laboral sobre materias laborales básicas, dedicaremos un primer bloque a los contratos de trabajo centrándonos, en primer lugar, en los contratos temporales y finalizando con los indefinidos.

Dentro de los contratos temporales, dividiremos las próximas entradas en resumir brevemente las características básicas de los siguientes contratos: 

• Contratos por obra o servicio. 

• Contratos eventuales. 

• Contratos de interinidad. 

• Contratos de prácticas. 

• Contratos para la formación. 

• Consecuencias de la contratación en fraude de ley en los contratos temporales. 

• Contratos indefinidos. 

Cada uno de los anteriores puntos será desarrollado en una entrada diferente, comenzando en el día de hoy por los contratos por obra o servicio determinado.

Contrato por obra o servicio determinado

Este contrato temporal se encuentra regulado en el artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 2 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Definición, características y régimen jurídico del contrato por obra o servicio determinado

Según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato por obra o servicio determinado únicamente podrá celebrarse “para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta”

Por lo tanto, la primera característica básica de este contrato es que el mismo únicamente se podrá celebrar cuando exista una necesidad empresarial de realizar un determinado proyecto o actividad que tenga autonomía propia (el ejemplo clásico es el de la contratación para la realización de una determinada contrata por un tiempo limitado).

Resulta de suma importancia que el contrato especifique e identifique suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto ya que, de no hacerse así, podrá entenderse que el mismo se ha celebrado en fraude de ley y, por tanto, debe considerarse como indefinido.

En cuanto a la posibilidad de incluir un periodo de prueba en el contrato por obra y servicio, esto será posible en virtud del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando el mismo no exceda de un mes si se prevé que el contrato no supere los seis meses de duración. En caso de que el contrato se concertase previsiblemente por un plazo mayor, se estará a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación y, en todo caso, a las reglas generales del citado artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y que se pueden consultar en esta ENTRADA.

Asimismo, debido a la naturaleza propia de este contrato, la duración del mismo no podrá conocerse a priori, puesto que se extenderá durante el tiempo en que se tarde en finalizar la obra o servicio. En caso de fijarse algún periodo de duración contractual, el mismo deberá considerarse a todos los efectos como orientativo.

Ahora bien, el propio Estatuto de los Trabajadores fija un plazo máximo de duración del contrato que no podrá rebasarse en ningún caso de “tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior”. En caso de rebasar el máximo legal, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Terminación del contrato por obra o servicio. Indemnización por extinción.

El contrato temporal por obra o servicio determinado se podrá extinguir por las mismas causas que los contratos indefinidos (despido, dimisión del trabajador, etc) y que se contemplan en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, si bien el apartado 1 c) de dicho artículo establece como legal causa de extinción la realización o finalización de la obra o servicio objeto del contrato.

La finalización de la obra o servicio objeto del contrato se deberá preavisar por el empresario al trabajador o viceversa ya que, de finalizar la misma y continuar prestando servicios el trabajador, se entenderá que el contrato se ha transformado en indefinido.

En los contratos por obra o servicio que se hayan extendido durante más de un año, el preaviso deberá realizarse con un mínimo de 15 días, si bien la omisión de este preaviso no transformará el contrato en indefinido, debiendo entonces el empresario abonar una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. En caso de que el contrato se hubiese concertado por un periodo de tiempo inferior a un año, no será preceptivo dar preaviso (salvo que así lo exija el convenio colectivo) sino únicamente notificar (puede ser el día antes de la finalización) la terminación del contrato.

Por último, la extinción de este contrato dará derecho al trabajador a una indemnización, para este año 2014, de 11 días de salario por año de servicio.

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Periodo de prueba en el contrato de trabajo

La entrada de hoy será relativa a un aspecto de los contratos de trabajo que, si bien resulta habitual verlo en la práctica totalidad de ellos, en muchas ocasiones no se conoce en profundidad y crea cierta incertidumbre en el trabajador. Hablamos del periodo de prueba.

Regulación del periodo de prueba. Estatuto de los Trabajadores y Convenio Colectivo.

El periodo de prueba se regula, de forma general, en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, si bien éste se remite en gran medida a lo que puedan disponer los convenios colectivos de aplicación. Por ello y, con independencia de las reglas generales que pasaremos a indicar, habrá que estar en todo caso a lo que indique nuestro convenio colectivo en cada caso.

Características del periodo de prueba.

El periodo de prueba se caracteriza porque, tanto el empresario como el trabajador pueden finalizar o extinguir la relación laboral sin que de ello derive ningún tipo de consecuencia indemnizatoria para ninguna de las dos partes. Es decir, que durante este tiempo ambas partes están “a prueba”, pudiendo cualquiera de ellas optar por finalizar el vínculo laboral que les une sin preaviso o indemnización alguna.

Las características principales del periodo de prueba son las siguientes:

• El pacto habrá de formalizarse por escrito. En defecto de forma escrita, el periodo de prueba será nulo y no surtirá efectos.

• Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

• Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores de plantilla, salvo los derivados de la extinción laboral, en donde cualquiera de las partes podrá desistir del contrato sin alegar causa y sin derecho a indemnización.

• Una vez finalizado el periodo de prueba, el contrato surtirá plenos efectos y se computará este periodo como de prestación efectiva de servicios.

• Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre
  que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Plazo máximo del periodo de prueba.

En cuanto al periodo máximo de prueba (salvo que el convenio aplicable lo limite), será el siguiente, según fija el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores:

• En caso de trabajadores técnicos titulados: 6 meses.

• Demás trabajadores: 2 meses (salvo en empresas de menos de 25 trabajadores, donde el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados).

• En caso de trabajadores con contrato de trabajo temporal del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (eventual, obra o servicio, interinidad, etc) suscritos por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá superar 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo (esta precisión ha sido introducido por medio del Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre.

• Como característica y reclamo especial del contrato indefinido de apoyo a emprendedores, el periodo de prueba será de un año (Artículo 4.3 de la Ley 3/2012).

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