Contrato para la formación y el aprendizaje: Régimen jurídico y características fundamentales

El contrato para la formación y el aprendizaje es la segunda modalidad dentro de los contratos formativos que se recogen por el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores junto al contrato en prácticas si bien, a diferencia de éste, el contrato para la formación y el aprendizaje tiene un componente formativo mucho más fuerte que el contrato en prácticas.

Este contrato se regula por medio del artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, así como por el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual y la Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje.

Definición, características y régimen jurídico del contrato para la formación y el aprendizaje.

Sin duda, el objeto fundamental de este contrato, como dispone el propio artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, será la “la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo”. Es decir, este contrato deberá combinar la práctica profesional con la formación teórica, siendo éste uno de los aspectos más relevantes del mismo.

Los requisitos que deben cumplir estos contratos son varios, según se procederá a detallar: 

• Este contrato únicamente se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 si bien, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, se podrá celebrar con trabajadores menores de 30 años. En todo caso, el límite máximo de edad no será aplicable cuando el contrato de formación se concierte con personas con discapacidad. 

• La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años, todo ello sujeto a lo establecido por el convenio colectivo de aplicación. No obstante, si el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencional, el mismo podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes y hasta en dos ocasiones, sin que la duración de la prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que se pueda exceder del máximo fijado legal o convencionalmente. 

• La formación que reciba el trabajador deberá ser dispensada por un centro reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. Únicamente podrá impartir formación la empresa si la misma dispone de instalaciones y personal adecuados a los efectos de la acreditación de competencia o cualificación profesional. 

• Por supuesto, la actividad laboral del trabajador deberá estar relacionada en todo caso con la formación que reciba. 

• El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% del dedicado a las actividades formativas durante el primer año, o al 85% durante el segundo y tercer año, en relación a la jornada máxima prevista legal o convencionalmente. Es de destacar que los trabajadores vinculados con un contrato de formación no podrán trabajar horas extraordinarias, salvo que esas sean de fuerza mayor. 

• En cuanto a la retribución, esta deberá determinarse en proporción al tiempo de trabajo efectivo. 

Terminación del contrato para la formación y el aprendizaje. Indemnización por extinción.

El régimen jurídico de la extinción del contrato para la formación y el aprendizaje resulta ciertamente similar a la del contrato en prácticas.

A estos efectos, el Real Decreto 1529/2012 preceptúa que este contrato podrá finalizar por cualquiera de las causas que regula el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, siendo una de ellas la expiración del tiempo convenido en el propio contrato.

A los efectos de extinguir el contrato por expiración del tiempo convenido, se exigirá la previa denuncia por cualquiera de las partes, debiendo la parte que formule la denuncia notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días a su terminación. En caso de que la empresa incumpliese este preaviso, deberá abonar una indemnización al trabajador equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

En caso de que, una vez finalizado el tiempo pactado en contrato (salvo que no se hubiese agotado la duración legal máxima posible) el trabajador continuase prestando servicios, el contrato se entenderá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Por último, la extinción no conllevará derecho a percibir indemnización alguna por parte del trabajador tal y como indica el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, al contrario de lo que sucede con los contratos por obra o servicio y los eventuales.

photo credit: thinkpanama via photopin cc