El Tribunal Supremo considera que los calendarios laborales no deben incluir turnos ni horarios

La Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2015 analiza el contenido que debe mostrar el calendario laboral anual de las empresas, especialmente en lo que se refiere a la necesidad de incluir en dicho calendario los horarios y turnos de trabajo.

De esta forma, la meritada Sentencia se pronuncia sobre el contenido del calendario laboral en virtud del artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores, así como también del artículo 35 del Convenio Colectivo de Alstom Transporte SA, si bien este último no contenía especificidad importante al respecto al precepto estatutario.

Así, el objeto fundamental de la cuestión controvertida consiste en determinar si el calendario laboral, basado en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores y, en este caso en concreto, el  Convenio Colectivo de Alstom Transporte SA, debe incluir los horarios y turnos de trabajo de los empleados, o únicamente los festivos y las vacaciones.

Pues bien, la meritada Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2015, basándose en las previas resoluciones de 18 de septiembre de 2000 y de 24 de enero de 2003, considera que el Estatuto de los Trabajadores no obliga a la publicación de los horarios o turnos. Ello es así porque el  Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo, “no contiene mandato alguno que obligue al empresario a incluir los horarios en el calendario laboral. Por tanto, es más que dudoso que el empresario esté obligado a incluir los horarios en el calendario que haya de publicar en cumplimiento del mandato del artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores”. Asimismo, se considera que el calendario laboral y los horarios de trabajo son “instrumentos de regulación del tiempo de trabajo claramente diferenciados y que no cabe confundir”.

Por todo ello, el Tribunal Supremo concluye indicando que el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores no contiene obligación alguna (como tampoco lo hace el Convenio Colectivo de la empresa recurrente) de publicar los horarios ni turnos de trabajo junto al calendario laboral anual y, ante dicha omisión, el empresario no tendrá obligación legal de confeccionar el calendario laboral conteniendo dicha información.

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

La entrada de hoy será relativa a un aspecto de los contratos de trabajo que, si bien resulta habitual verlo en la práctica totalidad de ellos, en muchas ocasiones no se conoce en profundidad y crea cierta incertidumbre en el trabajador. Hablamos del periodo de prueba.

Regulación del periodo de prueba. Estatuto de los Trabajadores y Convenio Colectivo.

El periodo de prueba se regula, de forma general, en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, si bien éste se remite en gran medida a lo que puedan disponer los convenios colectivos de aplicación. Por ello y, con independencia de las reglas generales que pasaremos a indicar, habrá que estar en todo caso a lo que indique nuestro convenio colectivo en cada caso.

Características del periodo de prueba.

El periodo de prueba se caracteriza porque, tanto el empresario como el trabajador pueden finalizar o extinguir la relación laboral sin que de ello derive ningún tipo de consecuencia indemnizatoria para ninguna de las dos partes. Es decir, que durante este tiempo ambas partes están “a prueba”, pudiendo cualquiera de ellas optar por finalizar el vínculo laboral que les une sin preaviso o indemnización alguna.

Las características principales del periodo de prueba son las siguientes:

• El pacto habrá de formalizarse por escrito. En defecto de forma escrita, el periodo de prueba será nulo y no surtirá efectos.

• Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

• Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores de plantilla, salvo los derivados de la extinción laboral, en donde cualquiera de las partes podrá desistir del contrato sin alegar causa y sin derecho a indemnización.

• Una vez finalizado el periodo de prueba, el contrato surtirá plenos efectos y se computará este periodo como de prestación efectiva de servicios.

• Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre
  que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Plazo máximo del periodo de prueba.

En cuanto al periodo máximo de prueba (salvo que el convenio aplicable lo limite), será el siguiente, según fija el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores:

• En caso de trabajadores técnicos titulados: 6 meses.

• Demás trabajadores: 2 meses (salvo en empresas de menos de 25 trabajadores, donde el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados).

• En caso de trabajadores con contrato de trabajo temporal del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (eventual, obra o servicio, interinidad, etc) suscritos por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá superar 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo (esta precisión ha sido introducido por medio del Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre.

• Como característica y reclamo especial del contrato indefinido de apoyo a emprendedores, el periodo de prueba será de un año (Artículo 4.3 de la Ley 3/2012).

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