Contrato de interinidad: Régimen jurídico y características fundamentales

Como tercera modalidad de contratación temporal junto al contrato por obra o servicio determinado y el contrato eventual por circunstancias de la producción, se encuentra el contrato de interinidad.

El contrato de interinidad queda regulado en el artículo 15.1 c) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Definición, características y régimen jurídico del contrato de interinidad.

Este contrato es muy utilizado en la práctica y es uno de los menos propensos a celebrarse en fraude de ley, puesto que el mismo únicamente se puede concertar para sustituir a trabajadores que temporalmente dejen de prestar servicios en la empresa pero que tengan reserva de puesto de trabajo. 

Así, como marca el citado artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, el “contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual”.

Asimismo, este contrato se podrá celebrar “para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.”

Los supuestos paradigmáticos de celebración de contratos de interinidad se dan cuando se pretende sustituir a un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal o disfrutando una excedencia por cuidado de hijos, ya que en ambos casos el puesto de trabajo del sustituido se encuentra garantizado.

Será imprescindible que el contrato de interinidad identifique al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 

En aquellos casos en los que el contrato se concierte para cubrir un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

La duración del contrato de interinidad será, en un principio, incierta, puesto que podrá extenderse durante el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

En los supuestos de celebración del contrato de interinidad durante un proceso de selección, “la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima”, según fija el artículo 4.2 b) del Real Decreto 2720/1998.

En cuanto a la jornada, se debe tener en cuenta que el contrato de interinidad deberá celebrarse en todo caso a jornada completa, salvo que el trabajador que se fuese a sustituir estuviese prestando servicios a tiempo parcial, o bien cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten su derecho a la excedencia por guarda legal, o bien que se encuentren en una situación de reducción de jornada por este motivo.

Finalmente, operarán las mismas previsiones en cuanto al periodo de prueba que ya se ha expuesto para los contratos por obra o servicio y eventuales, esto es, en caso de que el contrato sea de duración inferior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes. Si la duración fuese mayor, el periodo de prueba se regirá por lo establecido convencionalmente o, en su defecto, por lo marcado por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo régimen jurídico se puede ver AQUÍ.

Terminación del contrato de interinidad. Indemnización por extinción.

Las causas de finalización se determinan en el artículo 8.1 c) del Real Decreto 2720/1998, y son las siguientes: 

• La reincorporación del trabajador sustituido. 

• El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación. 

• La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. 

• El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas. 

El empresario deberá comunicar al trabajador la finalización del contrato de interinidad ya que, de darse las causas de extinción que se acaban de exponer y continuar trabajando el empleado interino, el contrato se entenderá transformando a indefinido.

Al contrato de lo que sucedía con los contratos por obra o servicio y eventuales, en el caso de que el contrato de interinidad se hubiese celebrado por un periodo superior a un año, no existirá la obligación de preavisar la extinción del mismo con 15 días de antelación.

Finalmente, se establece otra particularidad en los contratos de interinidad respecto de los contratos por obra o servicio y eventuales, ya que la extinción de este contrato no lleva aparejado el derecho a percibir la correspondiente indemnización por finalización del contrato temporal.

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