Contratación temporal en fraude de ley y transformación del contrato temporal en indefinido: Contratación en fraude de ley y superación del periodo máximo de contratación.

Consideración del contrato temporal como indefinido en caso de fraude de ley

Continuando la entrada anterior sobre los contratos temporales transformados a indefinidos por defectos formales, una segunda circunstancia que podrá hacer que un trabajador temporal adquiera la condición de trabajador fijo, será que el contrato temporal suscrito se hubiese celebrado en fraude de ley, según preceptúa el artículo 15.3 del estatuto de los Trabajadores:

“Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”

Fundamentalmente, un contrato temporal se celebra en fraude de ley cuando no concurren los requisitos y presupuestos que el Estatuto de los Trabajadores establece para los contratos temporales.

De esta forma, si se hubiese celebrado, por ejemplo, un contrato eventual para cubrir actividad normal y recurrente de la empresa (es decir, que no se deba a una acumulación de tareas o exceso de pedidos) o bien un contrato de interinidad sin que concurra el requisito de sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo, el contrato se habría celebrado en fraude de ley y, por tanto, el trabajador adquiriría la condición de empleado indefinido.

Se pueden consultar los requisitos de cada contrato temporal en los siguientes links: 

• Contratos por obra o servicio. 

• Contratos eventuales. 

• Contratos de interinidad. 

• Contratos de prácticas. 

• Contratos para la formación. 

Consideración del contrato temporal como indefinido por superación del periodo máximo de contratación temporal.

Esta previsión se establece como cláusula anti fraude para aquellos casos en que, a pesar de que los contratos temporales hayan cumplido todos los requisitos formales y no se hubiesen celebrado en fraude de ley, se excede un determinado tiempo que el legislador ha considerado como excesivo para que un mismo trabajador se encuentre contratado temporalmente en la misma empresa o grupo de empresas.

A estos efectos nos debemos remitir al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que todo aquel trabajador que hubiese estado prestado servicios por medio de dos o más contratos temporales (salvo fundamentalmente los de interinidad, formativos y de relevo) durante un plazo de 24 meses dentro de un periodo de 30 meses,  en la misma empresa o grupo de empresas y para un mismo puesto de trabajo u otro/os diferente/es, se entenderá que dicho trabajador será fijo:

Artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores:

“Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.”

Es de destacar que una vez concurran los presupuestos anteriormente establecidos, el trabajador se entenderá automáticamente contratado como empleado fijo, y dicha consideración no admitirá prueba en contrato por parte del empresario.

Contratación temporal en fraude de ley y transformación del contrato temporal en indefinido: Incumplimiento de requisitos formales

Como se ha venido exponiendo en las entradas anteriores, la contratación temporal se encuentra limitada y restringida en nuestro sistema de derecho laboral, pudiéndose celebrar esta tipología de contratos únicamente en circunstancias previstas específicamente en la Ley.

Ahora bien, nuestra normativa laboral prevé una serie de consecuencias (fundamentalmente la consideración del contrato como indefinido) en los casos en que se celebren contratos temporales sin que se cumplan las condiciones y requisitos exigidos en el Estatuto de los Trabajadores y/o en su normativa de desarrollo:

El contrato temporal celebrado incumpliendo los requisitos formales que establece la normativa laboral se entenderá indefinido, salvo prueba en contrario. 

Nuestra normativa laboral establece que, ante la ausencia de cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones formales anudadas a la celebración de un contrato temporal, la consecuencia de dicha omisión será la consideración del contrato temporal como indefinido, es decir, se entenderá que los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos cuando no se hayan cumplido las exigencias formales de contratación.

A estos efectos se debe acudir tanto al artículo 8.2 y 15.2 del Estatuto de los Trabajadores como al artículo 9 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Así, como se verá a continuación, adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social (siempre y cuando no se hubiese hecho en un plazo superior al máximo legal para el periodo de prueba) o bien no se hubiese concertado el contrato temporal por escrito.

Si concurre alguna de las dos circunstancias antes expuestas (falta de alta en la Seguridad Social o falta de forma escrita en el contrato) y, salvo que por parte del empresario se acredite la naturaleza temporal de los trabajadores, los trabajadores temporales adquirirán la condición de trabajadores fijos:

Artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores

“Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.”

Artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores

“Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.”

En las próximas entradas haremos referencia a las consecuencias derivadas de la celebración del contrato de trabajo temporal en fraude de ley, así como la superación del periodo máximo de contratación, para finalizar con las consecuencias administrativas derivadas de las irregularidades en este tipo de contratación. 

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