El Tribunal Supremo prohíbe recabar el número de teléfono y correo electrónico personal de los trabajadores por medio de cláusulas contractuales tipo o genéricas

En esta entrada de Laboratorio Laboral, haremos referencia a la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2015 (Recurso nº 259/2014), relativa a un Recurso de Casación Ordinaria en el que se analiza la validez de las cláusulas contractuales de los contratos de trabajo en las que se establece que el empleado autoriza la aportación al empresario de sus datos de carácter personal para futuras comunicaciones.

En este sentido, la empresa recurrente introducía en los contratos de trabajo, de forma genérica y a modo de cláusula tipo, un redactado en el que el trabajador en cuestión decía facilitar voluntariamente su número de teléfono y correo electrónico personal para que la empresa pudiese efectuar comunicaciones en materias relativas a la relación laboral.

El Tribunal Supremo entiende que el derecho a la protección de datos de carácter personal del artículo 18.4 de la Constitución Española consagra un derecho fundamental, siendo así que la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para el trabajador de derechos fundamentales, salvo que ello sea estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales.

De esta forma, la incorporación del teléfono móvil y correo electrónico al contrato de trabajo no está exento del consentimiento del trabajador, sin que para ello sea suficiente, en palabras del propio Tribunal, “que  en  el  contrato  de  trabajo  se  haga  constar  -como  específica  cláusula/tipo-  que  el  trabajador  presta  su «voluntario»  consentimiento  a  aportar  los  referidos  datos  personales  y  a  que  la  empresa  los  utilice  en  los términos que el contrato relata”. Ello es así porque “el trabajador es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de que esa debilidad contractual pueda viciar su consentimiento a una previsión negocial referida a un derecho fundamental, y que dadas las circunstancias -se trata del momento de acceso a un bien escaso como es el empleo- bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario”.

Por tanto, el Alto Tribunal declara la nulidad de este tipo de cláusulas genéricas, desestima el Recurso de la empresa y confirma la Sentencia de la Audiencia Nacional que se pronunciaba en el mismo sentido.

La comunicación de baja voluntaria por medio de “WhatsApp” resulta lícita, según el TSJ de Madrid

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10 de junio de 2015 (455/2015), analiza el efecto de una baja voluntaria de un empleado emitida a través de la aplicación  “WhatsApp”. En definitiva, el TSJ de Madrid estudia si la baja comunicada al empleador por medio de esta conocida aplicación  es efectiva o, en cambio, no resulta un medio de comunicación válido y, por ello, se estaría ante un despido improcedente.

En este sentido, el Tribunal Supremo tiene establecido que la dimisión del trabajador puede manifestarse de forma  expresa  o  tácita. En caso de ser una manifestación expresa la misma debe ser "clara, concreta,  consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito" y, de ser tácita, "ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance."

En el caso de Autos, tanto el Juzgado de Instancia como el TSJ de Madrid, consideraron que la actora dejó patente su voluntad de no seguir trabajando para la empresa, ya que así lo comunicó a su encargada, se despidió de sus compañeras y abandonó el centro de trabajo. Pero es más, la empleada mantuvo una conversación por medio de “WhatsApp”  con su encargada de zona reiterando que no iba a volver al trabajo. Dichas circunstancias son las que determinan que concurriese una voluntad clara e inequívoca de la trabajadora de romper la relación laboral.

En consecuencia, aunque dicha utilización de la aplicación WhatsApp no fue el único medio por el que se comunicó la baja voluntaria, efectivamente jugó un papel importante a la hora de acreditar que la intención de la empleada era, efectivamente, extinguir la relación laboral, con lo que da plena validez jurídica a esta herramienta de comunicación.

El Tribunal Supremo avala la obligación impuesta por CAMPSA a los encargados de sus estaciones de servicio de denunciar en comisaría a los clientes que se marchen sin pagar

En la presente entrada de Laboratorio Laboral, analizaremos sucintamente la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de septiembre de 2015 (Recurso Casación Ordinaria 238/2014), por medio de la cual se estudian los límites del poder de dirección del empresario respecto a las funciones de los encargados de las estaciones de servicio de CAMPSA.

En ese sentido, el SINDICATO DE TRABAJADORES DE REPSOL (STR) interpuso Recurso de Casación Ordinario contra la Sentencia 30/2014, de 17 de febrero de 2014, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, la cual desestimaba la demanda de ese mismo sindicato por medio de la cual se solicitaba que se declarase contraria al Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio, la obligación de los Encargados de CAMPSA de denunciar en comisaría los casos en que el cliente se marchaba de las gasolineras sin abonar el combustible ( las denominadas "fugas"), así como el actuar de la empresa detrayendo del salario del trabajador el importe de dichas "fugas" cuando no se había procedido a denunciar.

Como base a sus pretensiones, el sindicato alegaba la vulneración del artículo 16 del Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio 2010-2015, el acta de la comisión Mixta de interpretación y seguimiento del Convenio de Estaciones de Servicio 2006-2009, así como los artículos 38 de la Constitución, 85.2, 91, 3.1, 5 c) y 20.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, el Tribunal Supremo determina que la obligación impuesta a los encargados de las estaciones de servicio de denunciar las “fugas” es acorde a Derecho, ya que el poder de dirección que se confiere al empresario y que emana del artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores, “puede especificar válidamente el contenido de la prestación laboral, siempre que se mueva dentro del respecto a las leyes, indicando tareas concretas a tales Encargados.” Asimismo, “El poder de dirección permite al empresario disponer del trabajo prestado por su cuenta, ordenar las prestaciones laborales y organizar el trabajo en la empresa.”, lo cual se ajusta a la obligación de denuncia de las “fugas” impuesta por CAMPSA.

De igual manera, el Tribunal entiende que con esta obligación el empresario no está vulnerando el principio de la buena fe contenido en el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, “habida cuenta el carácter cualificado del trabajador a quien se encomienda la denuncia, así como las contraprestaciones y garantías con que se rodea la obligación.”

Finalmente, se considera que aunque el artículo 16 del citado Convenio Colectivo no fija de forma expresa esta obligación de denunciar, es igualmente cierto que los cometidos que enumera respecto a los encargados de las estaciones de servicio lo son a título ejemplificativo, por lo que pueden caber otras como la que resulta objeto del Recurso.

En consecuencia, se concluye preceptuando que la medida tomada por la empresa no es contraria a Derecho, puesto que puede imponer esa obligación al amparo de sus facultades directivas.

El Tribunal Supremo no considera discriminatorio utilizar como criterio de selección en un ERE a los trabajadores en excedencia o en incapacidad temporal

Breve entrada para comentar sucintamente la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de mayo de 2015 (nº Recurso 290/2014), por medio de la cual se analizan ciertos criterios de selección de trabajadores afectados por un expediente de regulación de empleo.

El Recurso de Casación por el que se dicta la Sentencia indicada se interpone por el sindicato CGT de Andalucía, y en el mismo se impugna la Sentencia de instancia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, por la que se desestimaba la demanda interpuesta por el sindicato y se declaraba ajustado a derecho el despido colectivo llevado a cabo por la codemandada Autopista del sol, Concesionaria Española S.A.

Uno de los motivos objeto del Recurso de Casación radicaba en la creencia, por parte del sindicato demandante, de que el despido colectivo se había producido con vulneración  del  derecho  a  la  igualdad  y  no discriminación, ya que bajo los  criterios  de  selección  utilizados por la empresa la mayoría de afectados por el despido eran mujeres, trabajadores en situación de baja por enfermedad y trabajadores con reducción de jornada por cuidado de hijos o en excedencia por cuidado de familiares.

Así, el recurrente entendía que la empleadora había vulnerado los artículos 14 de la Constitución, 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, 17.1 y 43.5 del Estatuto de los Trabajadores y Jurisprudencia de la Directiva Comunitaria 2000/78/CE del Consejo. En definitiva, consideraba que la empresa había favorecido a los trabajadores en activo frente a los que estaban en situación de excedencia o de incapacidad temporal, lo que en el fondo suponía una discriminación en el empleo de determinados grupos sociales como mujeres o trabajadores con algún grado de discapacidad.

No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo rechaza el motivo de discriminación alegado en base a dos premisas:

• El recurrente confundía la discapacidad con la incapacidad temporal, diferencia ésta que ya ha sido establecida en numerosas ocasiones por nuestra Jurisprudencia y doctrina Judicial.

• El recurrente no acreditó que los trabajadores excedentes eran mujeres y que pidieron la excedencia para el cuidado de sus hijos.

En consecuencia de lo anterior, el alto Tribunal desestima sin más trámite el motivo casacional,  y no entra a analizar si la excedencia o la incapacidad temporal están incluidas en las situaciones de discriminación directa o indirecta que contempla el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal Supremo considera que los calendarios laborales no deben incluir turnos ni horarios

La Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2015 analiza el contenido que debe mostrar el calendario laboral anual de las empresas, especialmente en lo que se refiere a la necesidad de incluir en dicho calendario los horarios y turnos de trabajo.

De esta forma, la meritada Sentencia se pronuncia sobre el contenido del calendario laboral en virtud del artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores, así como también del artículo 35 del Convenio Colectivo de Alstom Transporte SA, si bien este último no contenía especificidad importante al respecto al precepto estatutario.

Así, el objeto fundamental de la cuestión controvertida consiste en determinar si el calendario laboral, basado en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores y, en este caso en concreto, el  Convenio Colectivo de Alstom Transporte SA, debe incluir los horarios y turnos de trabajo de los empleados, o únicamente los festivos y las vacaciones.

Pues bien, la meritada Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2015, basándose en las previas resoluciones de 18 de septiembre de 2000 y de 24 de enero de 2003, considera que el Estatuto de los Trabajadores no obliga a la publicación de los horarios o turnos. Ello es así porque el  Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo, “no contiene mandato alguno que obligue al empresario a incluir los horarios en el calendario laboral. Por tanto, es más que dudoso que el empresario esté obligado a incluir los horarios en el calendario que haya de publicar en cumplimiento del mandato del artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores”. Asimismo, se considera que el calendario laboral y los horarios de trabajo son “instrumentos de regulación del tiempo de trabajo claramente diferenciados y que no cabe confundir”.

Por todo ello, el Tribunal Supremo concluye indicando que el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores no contiene obligación alguna (como tampoco lo hace el Convenio Colectivo de la empresa recurrente) de publicar los horarios ni turnos de trabajo junto al calendario laboral anual y, ante dicha omisión, el empresario no tendrá obligación legal de confeccionar el calendario laboral conteniendo dicha información.

El Tribunal Supremo entiende que el paso del trabajador despedido a una situación de jubilación no exime al empresario de optar expresamente entre readmitir o indemnizar al mismo una vez firme la sentencia por despido, incluso si ya optó por la readmisión en fase de ejecución provisional y el trabajador no se reincorporó

Resulta interesante la Sentencia nº 1177/2014 dictada por el Tribunal Supremo en fecha 4 de marzo de 2014, siendo ponente de la misma Manuel Ramón Alarcón, relativa a la obligatoriedad empresarial de optar expresamente entre la indemnización o la readmisión del trabajador despedido, teniendo en cuenta dos circunstancias muy relevantes, esto es, que la empresa ya había optado por la readmisión en fase de ejecución provisional (y el trabajador no se había reincorporado) y que dicho trabajador había pasado a una situación de jubilación tras el despido.

Teniendo en cuenta estas premisas, el Juzgado de lo Social nº 17 de Madrid, en incidente de no readmisión, consideró por medio de Auto que no cabía abonar indemnización alguna al trabajador, puesto que la empresa ya optó por la reincorporación en fase de ejecución provisional y el trabajador no se reincorporó, encontrándose éste, además, en situación de jubilación.

Dicho Auto fue recurrido por el trabajador por medio de recurso de suplicación, el cual fue estimado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, declarando la relación laboral extinguida y condenando a la empresa a abonar una indemnización mas salarios de tramitación (al aplicarse tanto el Estatuto de los Trabajadores anterior a la reforma de 2012 como la previa Ley de Procedimiento Laboral).

La resolución del Tribunal Superior de Justicia es recurrida a su vez por la empresa ante el Tribunal Supremo, el cual ratifica la Doctrina de dicho Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Pues bien, las cuestiones sometidas al Tribunal Supremo son básicamente dos a los efectos que aquí interesan, siendo las mismas, en palabras del propio Tribunal (a) si “el empresario está obligado a ejercitar su derecho de opción entre readmitir o indemnizar al trabajador (…)o si, por el contrario, no está obligado a hacerlo al haber optado ya por la readmisión en fase de ejecución provisional mientras duraba la tramitación del recurso de casación unificadora, dándose la circunstancia de que el trabajador rechazó esa reincorporación al trabajo pues estaba jubilado” y (b) “si la jubilación del actor, producida pocos días después de un despido anterior al que ahora se trata de ejecutar, “eximía o no a la empresa de su obligación de readmitir al trabajador””

El Alto Tribunal considera que el hecho de haber optado por la readmisión en la fase de ejecución provisional no exime al empresario de la obligación de optar de nuevo por la readmisión o la indemnización una vez firme la sentencia por despido, sin que se pueda entender que la ausencia de reincorporación por parte del trabajador en la ejecución provisional implicase un rechazo definitivo a reincorporarse una vez firme la sentencia, no generándose mayor consecuencia para el empleado que la pérdida del derecho a percibir los salarios de tramitación durante la tramitación de la ejecución provisional.

Asimismo y, basándose en una sentencia del mismo Tribunal Supremo de 1988 (nº 1709/1998), entiende que el hecho de que el actor se encontrase ya jubilado en el momento en que adquirió firmeza la sentencia no podía suponer un obstáculo a la mencionada obligación empresarial de optar por la indemnización o la readmisión, puesto que la relación laboral se rompió por el despido del trabajador y no por la jubilación (que devino posteriormente) por lo que, al haberse producido en primer lugar el despido y estando ante un procedimiento por despido, se concluye que ninguna circunstancia eximía al empresario de efectuar la correspondiente opción.

Al no hacerlo así la empresa, el Tribunal Supremo avala la doctrina del Tribunal Superior de Justicia y declara extinguida la relación laboral del trabajador, con derecho a percibir la correspondiente indemnización más los salarios de tramitación (con independencia de que la Entidad Gestora pueda requerir al trabajador para el reintegro de la prestación de jubilación por el periodo coincidente con los salarios de trámite).

El Tribunal Supremo avala la posibilidad de suscribir dos periodos de prueba diferentes para la realización de las mismas funciones

Hace algunos días, realizábamos una entrada sobre el régimen jurídico del periodo de prueba, la cual se puede consultar aquí.

En el día de hoy y, en relación con el periodo de prueba, haremos una breve mención a la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2014, la cual contiene un novedoso pronunciamiento sobre la validez del periodo de prueba cuando el trabajador ya haya prestado servicios con anterioridad en la misma empresa.

La novedad de este pronunciamiento del Tribunal Supremo radica, como el mismo alto Tribunal tiene oportunidad de indicar, en que el mismo no se había pronunciado hasta el momento, de manera directa, sobre esta cuestión.

Efectivamente, la Sentencia del Tribunal Supremo 448/2014, de 20 de enero de 2014 (Ponente José Luis Gilolmo López), dictada en sede de Casación para Unificación de Doctrina, entra a resolver sobre la validez y efectos del periodo de prueba, cuando el trabajador ya ha prestado los mismos servicios en la misma empresa durante un corto periodo anterior por medio de un contrato temporal y, tras un breve periodo de tiempo y la suscripción de un nuevo contrato temporal, se pacta un nuevo periodo de prueba.

El análisis tiene trascendencia puesto que, según el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, “Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.”

En caso estudiado por el Tribunal Supremo contenía como hechos más relevantes los siguientes:

• El trabajador suscribió un contrato de interinidad con la empresa entre el 13 al 27 de junio de 2011 para desempeñar las funciones de vendedor. En dicho contrato se pactó un periodo de prueba.

• Tras finalizar el contrato de interinidad, se suscribió un nuevo contrato temporal por las mismas partes (esta vez eventual), con fecha de efectos del 1 de julio de 2011 y con fecha de finalización de 30 de septiembre de dicho año. Las funciones a realizar por el trabajador eran las mismas y, de igual forma, se pactó un periodo de prueba “según convenio” (2 meses).

• La empresa finalizó el contrato de trabajo el 9 de agosto de 2011 por no superación del periodo de prueba.

Partiendo de los anteriores elementos fácticos y, según entiende el Tribunal, la cuestión a determinar consiste en conocer si, a efectos de considerar superado el periodo de prueba es suficiente con que, antes de la suscripción de un segundo contrato, el trabajador hubiese prestado idénticos servicios previamente en la misma empresa o si, por el contrario, es necesario además que la prestación laboral, sumado el tiempo trabajado al amparo de ambos contratos, supere el periodo establecido al respecto en la disposición convencional aplicable.

Es decir, si a los efectos del 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá celebrar un segundo periodo de prueba con la misma empresa para la realización de las mismas funciones (y que no se considere nulo), siempre y cuando el primer periodo de prueba no hubiese superado el tiempo máximo fijado por convenio colectivo (o, en su defecto, legalmente).

El Tribunal Supremo avala la posibilidad de celebrar un segundo periodo de prueba.

La respuesta del Tribunal Supremo es positiva, avalando la posibilidad de realizar un segundo periodo de prueba, poniendo especial énfasis en que la finalidad del periodo de prueba es conocer la aptitud del trabajador y sus cualidades para el trabajo lo cual, en principio, no podrá conocerse hasta que finalice el periodo completo de prueba (dos meses en este caso).

Es por ello por lo que, el hecho de suscribir un primer periodo de prueba, en virtud de un contrato no fraudulento y, posteriormente, suscribir otro periodo de prueba por medio de un nuevo contrato de trabajo no será contrario a derecho, siempre y cuando la suma de ambos periodos de prueba no supere el máximo convencional (o legal) o que alguno de los contratos se pudiese considerar como fraudulento.

Lo anterior conlleva que el desistimiento empresarial durante la vigencia de este segundo periodo de prueba sea válido y lícito, no pudiéndose considerar, en consecuencia, como un despido improcedente.

Así lo expone al Alto Tribunal cuando explicita lo siguiente: 

“…la interpretación correcta del último párrafo del art. 14.1 ET es que el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre, claro está, que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales…”