El Tribunal Supremo prohíbe recabar el número de teléfono y correo electrónico personal de los trabajadores por medio de cláusulas contractuales tipo o genéricas

En esta entrada de Laboratorio Laboral, haremos referencia a la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2015 (Recurso nº 259/2014), relativa a un Recurso de Casación Ordinaria en el que se analiza la validez de las cláusulas contractuales de los contratos de trabajo en las que se establece que el empleado autoriza la aportación al empresario de sus datos de carácter personal para futuras comunicaciones.

En este sentido, la empresa recurrente introducía en los contratos de trabajo, de forma genérica y a modo de cláusula tipo, un redactado en el que el trabajador en cuestión decía facilitar voluntariamente su número de teléfono y correo electrónico personal para que la empresa pudiese efectuar comunicaciones en materias relativas a la relación laboral.

El Tribunal Supremo entiende que el derecho a la protección de datos de carácter personal del artículo 18.4 de la Constitución Española consagra un derecho fundamental, siendo así que la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para el trabajador de derechos fundamentales, salvo que ello sea estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales.

De esta forma, la incorporación del teléfono móvil y correo electrónico al contrato de trabajo no está exento del consentimiento del trabajador, sin que para ello sea suficiente, en palabras del propio Tribunal, “que  en  el  contrato  de  trabajo  se  haga  constar  -como  específica  cláusula/tipo-  que  el  trabajador  presta  su «voluntario»  consentimiento  a  aportar  los  referidos  datos  personales  y  a  que  la  empresa  los  utilice  en  los términos que el contrato relata”. Ello es así porque “el trabajador es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de que esa debilidad contractual pueda viciar su consentimiento a una previsión negocial referida a un derecho fundamental, y que dadas las circunstancias -se trata del momento de acceso a un bien escaso como es el empleo- bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario”.

Por tanto, el Alto Tribunal declara la nulidad de este tipo de cláusulas genéricas, desestima el Recurso de la empresa y confirma la Sentencia de la Audiencia Nacional que se pronunciaba en el mismo sentido.