La comunicación de baja voluntaria por medio de “WhatsApp” resulta lícita, según el TSJ de Madrid

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10 de junio de 2015 (455/2015), analiza el efecto de una baja voluntaria de un empleado emitida a través de la aplicación  “WhatsApp”. En definitiva, el TSJ de Madrid estudia si la baja comunicada al empleador por medio de esta conocida aplicación  es efectiva o, en cambio, no resulta un medio de comunicación válido y, por ello, se estaría ante un despido improcedente.

En este sentido, el Tribunal Supremo tiene establecido que la dimisión del trabajador puede manifestarse de forma  expresa  o  tácita. En caso de ser una manifestación expresa la misma debe ser "clara, concreta,  consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito" y, de ser tácita, "ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance."

En el caso de Autos, tanto el Juzgado de Instancia como el TSJ de Madrid, consideraron que la actora dejó patente su voluntad de no seguir trabajando para la empresa, ya que así lo comunicó a su encargada, se despidió de sus compañeras y abandonó el centro de trabajo. Pero es más, la empleada mantuvo una conversación por medio de “WhatsApp”  con su encargada de zona reiterando que no iba a volver al trabajo. Dichas circunstancias son las que determinan que concurriese una voluntad clara e inequívoca de la trabajadora de romper la relación laboral.

En consecuencia, aunque dicha utilización de la aplicación WhatsApp no fue el único medio por el que se comunicó la baja voluntaria, efectivamente jugó un papel importante a la hora de acreditar que la intención de la empleada era, efectivamente, extinguir la relación laboral, con lo que da plena validez jurídica a esta herramienta de comunicación.

El Tribunal Supremo avala la obligación impuesta por CAMPSA a los encargados de sus estaciones de servicio de denunciar en comisaría a los clientes que se marchen sin pagar

En la presente entrada de Laboratorio Laboral, analizaremos sucintamente la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de septiembre de 2015 (Recurso Casación Ordinaria 238/2014), por medio de la cual se estudian los límites del poder de dirección del empresario respecto a las funciones de los encargados de las estaciones de servicio de CAMPSA.

En ese sentido, el SINDICATO DE TRABAJADORES DE REPSOL (STR) interpuso Recurso de Casación Ordinario contra la Sentencia 30/2014, de 17 de febrero de 2014, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, la cual desestimaba la demanda de ese mismo sindicato por medio de la cual se solicitaba que se declarase contraria al Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio, la obligación de los Encargados de CAMPSA de denunciar en comisaría los casos en que el cliente se marchaba de las gasolineras sin abonar el combustible ( las denominadas "fugas"), así como el actuar de la empresa detrayendo del salario del trabajador el importe de dichas "fugas" cuando no se había procedido a denunciar.

Como base a sus pretensiones, el sindicato alegaba la vulneración del artículo 16 del Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio 2010-2015, el acta de la comisión Mixta de interpretación y seguimiento del Convenio de Estaciones de Servicio 2006-2009, así como los artículos 38 de la Constitución, 85.2, 91, 3.1, 5 c) y 20.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, el Tribunal Supremo determina que la obligación impuesta a los encargados de las estaciones de servicio de denunciar las “fugas” es acorde a Derecho, ya que el poder de dirección que se confiere al empresario y que emana del artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores, “puede especificar válidamente el contenido de la prestación laboral, siempre que se mueva dentro del respecto a las leyes, indicando tareas concretas a tales Encargados.” Asimismo, “El poder de dirección permite al empresario disponer del trabajo prestado por su cuenta, ordenar las prestaciones laborales y organizar el trabajo en la empresa.”, lo cual se ajusta a la obligación de denuncia de las “fugas” impuesta por CAMPSA.

De igual manera, el Tribunal entiende que con esta obligación el empresario no está vulnerando el principio de la buena fe contenido en el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, “habida cuenta el carácter cualificado del trabajador a quien se encomienda la denuncia, así como las contraprestaciones y garantías con que se rodea la obligación.”

Finalmente, se considera que aunque el artículo 16 del citado Convenio Colectivo no fija de forma expresa esta obligación de denunciar, es igualmente cierto que los cometidos que enumera respecto a los encargados de las estaciones de servicio lo son a título ejemplificativo, por lo que pueden caber otras como la que resulta objeto del Recurso.

En consecuencia, se concluye preceptuando que la medida tomada por la empresa no es contraria a Derecho, puesto que puede imponer esa obligación al amparo de sus facultades directivas.

El Tribunal Supremo no considera discriminatorio utilizar como criterio de selección en un ERE a los trabajadores en excedencia o en incapacidad temporal

Breve entrada para comentar sucintamente la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de mayo de 2015 (nº Recurso 290/2014), por medio de la cual se analizan ciertos criterios de selección de trabajadores afectados por un expediente de regulación de empleo.

El Recurso de Casación por el que se dicta la Sentencia indicada se interpone por el sindicato CGT de Andalucía, y en el mismo se impugna la Sentencia de instancia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, por la que se desestimaba la demanda interpuesta por el sindicato y se declaraba ajustado a derecho el despido colectivo llevado a cabo por la codemandada Autopista del sol, Concesionaria Española S.A.

Uno de los motivos objeto del Recurso de Casación radicaba en la creencia, por parte del sindicato demandante, de que el despido colectivo se había producido con vulneración  del  derecho  a  la  igualdad  y  no discriminación, ya que bajo los  criterios  de  selección  utilizados por la empresa la mayoría de afectados por el despido eran mujeres, trabajadores en situación de baja por enfermedad y trabajadores con reducción de jornada por cuidado de hijos o en excedencia por cuidado de familiares.

Así, el recurrente entendía que la empleadora había vulnerado los artículos 14 de la Constitución, 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, 17.1 y 43.5 del Estatuto de los Trabajadores y Jurisprudencia de la Directiva Comunitaria 2000/78/CE del Consejo. En definitiva, consideraba que la empresa había favorecido a los trabajadores en activo frente a los que estaban en situación de excedencia o de incapacidad temporal, lo que en el fondo suponía una discriminación en el empleo de determinados grupos sociales como mujeres o trabajadores con algún grado de discapacidad.

No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo rechaza el motivo de discriminación alegado en base a dos premisas:

• El recurrente confundía la discapacidad con la incapacidad temporal, diferencia ésta que ya ha sido establecida en numerosas ocasiones por nuestra Jurisprudencia y doctrina Judicial.

• El recurrente no acreditó que los trabajadores excedentes eran mujeres y que pidieron la excedencia para el cuidado de sus hijos.

En consecuencia de lo anterior, el alto Tribunal desestima sin más trámite el motivo casacional,  y no entra a analizar si la excedencia o la incapacidad temporal están incluidas en las situaciones de discriminación directa o indirecta que contempla el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores.