El TJUE declara que existe diferencia de trato entre los trabajadores con contrato indefinido y con contrato de interinidad, al no tener estos últimos derecho a percibir indemnización al finalizar el contrato.

Breve comentario jurídico a la muy nombrada Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 en el asunto C-596/14, relativa a la diferencia existente entre los contratos indefinidos y los temporales, concretamente los interinos, en lo que a indemnización por extinción contractual se refiere.

Supuesto de hecho

El proceso se inicia a raíz de una demanda interpuesta por una trabajadora (Sra. de Diego Porras) tras concatenar diferentes contratos de interinidad en el Ministerio de Defensa español (la cuestión analizada por el TJUE proviene de España) desde el año 2003 hasta el 30 de septiembre de 2012, fecha en la que finaliza su último contrato de interinidad por incorporación de la persona a la que sustituía.

La Sra. de Diego interpuso demanda por despido improcedente ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid, al entender que su contrato fue celebrado en fraude de ley (por lo que su relación laboral era indefinida). Dicho Juzgado desestimó la demanda, interponiendo posteriormente la actora el correspondiente Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Este Tribunal consideró que el contrato de interinidad cumplía todos los requisitos legales y que la finalización del mismo fue también acorde a Derecho, al existir una causa objetiva para ello.

No obstante, el propio TSJ de Madrid, ante las dudas sobre la posible diferencia de trato derivada de las indemnizaciones percibidas por finalización de contratos indefinidos y temporales pudiese contraria a la Directiva 1999/70, decidió elevar tres cuestiones prejudiciales ante el TJUE.

Cuestiones prejudiciales elevadas al TJUE

El TSJ de Madrid elevó cuatro cuestiones prejudiciales que se pueden resumir en las siguientes:

1. ¿La indemnización por finalización del contrato temporal se puede considerar como una condición de trabajo de las indicadas en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco (Anexo de la Directiva 1999/70)?

2. Si la respuesta a la anterior cuestión es afirmativa, ¿deben los trabajadores con contrato temporal (se habla de toda la tipología de contratos temporales) percibir a su terminación la misma indemnización que los trabajadores sujetos a contrato indefinido extinguido por causas objetivas?

3. Si la respuesta a la segunda cuestión es también afirmativa, ¿ha de entenderse que el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70 o es discriminatorio y contrario a la misma?

4. Ya dentro de los trabajadores con contrato de interinidad, ¿es discriminatoria la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?

Resolución de las cuestiones prejudiciales

El Tribunal comienza respondiendo a la primera cuestión de forma positiva, al entender que la indemnización por finalización de contrato es una de las condiciones de trabajo a los efectos de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, ya que de no ser así se estaría reduciendo el ámbito de protección de los trabajadores temporales frente a los indefinidos.

Una vez resuelta la cuestión anterior, se entran a analizar las siguientes cuestiones de forma conjunta.

Así, el Tribunal recuerda que el principio de no discriminación “exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado”. Una vez sentada la anterior premisa, el TJUE entra de lleno al fondo del asunto y declara que efectivamente existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato indefinido y con contrato de interinidad, al no tener estos últimos derecho a percibir indemnización alguna al finalizar el contrato.

Ello se sustenta en que las situaciones entre un trabajador fijo y temporal son comparables, al menos en lo que al caso analizado se refiere, ya que en definitiva la demandante tenía la misma formación y estaba realizando las mismas actividades que la trabajadora sustituida en el Ministerio de Justicia. Tampoco concurrirían a juicio del Tribunal razones objetivas para justificar una diferencia en cuanto a la indemnización para los contratos indefinidos y temporales, ya que “ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas”.

Conclusión y aspectos críticos

El TJUE es tajante al concluir que no existen razones objetivas que justifiquen que los trabajadores con contrato de interinidad no tengan derecho a indemnización alguna ante la finalización del contrato frente a los trabajadores indefinidos, los cuales perciben una indemnización por 20 días de salario por año de servicio en caso de despidos objetivos.

En consecuencia, al no establecerse indemnización en caso de finalización de un contrato de interinidad, estaría nuestro artículo 49.1c) del Estatuto de los Trabajadores vulnerando la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco.

Sentencia controvertida sin duda, ya que deja varios aspectos abiertos y quizás confunde dos situaciones jurídicas totalmente diferentes.

Por un lado, si bien es cierto que el supuesto analizado se circunscribe únicamente a los contratos de interinidad y, de hecho, la situación de desigualdad que se contempla es la relativa a la carencia de indemnización de este tipo de contratos frente a los contratos indefinidos, en los fundamentos jurídicos de la Sentencia se extiende esta situación de desigualdad a los contratos temporales en general y la argumentación vertida podría ser perfectamente aplicable al resto de tipologías de los contratos temporales. 

Pero es más, la cuestión prejudicial segunda elevada por el TSJ de Madrid se extendía, no sólo a los contratos de interinidad, sino también al resto de contratos temporales. En consecuencia, sería sostenible defender que, en base a esta Sentencia, la terminación contractual por finalización del periodo temporal de vigencia pactado (o finalización de obra o servicio) del resto de contratos temporales (i.e.: Eventuales, obra o servicio, formativos, etc), generaría una indemnización igual a la de los despidos objetivos.

De igual manera, parece que la Sentencia confunde dos situaciones jurídicas distintas, esto es, la extinción de un contrato por finalización del plazo (u obra) convenido (situación típica de finalización de los contratos temporales) y la extinción por voluntad de una de las partes (el empresario) sin que exista incumplimiento alguno por la otra parte (el trabajador), tal y como sucede con los despidos objetivos.

En el primer caso estaríamos ante una extinción por cumplimiento por ambas partes de la obligación (según prevé el artículo 1.156 del Código Civil), mientras que el segundo se configura como una decisión unilateral del empresario basada, no en un incumplimiento contractual, sino en causas ajenas a la voluntad del empresario y trabajador.

Es precisamente esta diferencia en la causa de la terminación (así como en las causas que originan la contratación temporal frente a la indefinida) la que determinaría, a nuestro juicio y al contrario de lo que opina el TJUE, la diferencia objetiva en las indemnizaciones entre los contratos temporales y los indefinidos.

El Pleno del Tribunal Constitucional avala en su práctica totalidad la nueva Ley del Sistema Nacional de Salud

Dedicamos la entrada de hoy de Laboratorio Laboral a analizar sucintamente la Sentencia  del Tribunal Constitucional en el Recurso de inconstitucionalidad núm. 4123-2012, interpuesto por el Parlamento de Navarra contra ciertos preceptos del Real Decreto-ley 16/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salud. 

Concretamente se impugnan los artículos 1. Uno y, por conexión, 1. Dos; 2.Dos, Tres y Cinco; 4. Doce, Trece y Catorce y disposiciones adicional tercera y transitoria primera del citado Real Decreto-Ley.

Motivos del Recurso de Inconstitucionalidad

Los motivos del Recurso son básicamente dos, aunque nos centraremos exclusivamente en el primero de ellos, esto es, la infracción de los artículos 86 y 43 de la Constitución Española, por cuanto el Real Decreto-Ley afectaría al derecho a la protección de la salud y con ello al principio del acceso universal a la sanidad.

Este motivo tiene como base dos limitaciones que la norma efectuaba. A saber:

a) La norma excluye de la asistencia sanitaria gratuita a los españoles residentes en España de 26 años o mayores de esa edad que no coticen a la Seguridad Social; las personas que viven de sus rentas; los profesionales liberales; los religiosos y los divorciados que no dependan de su cónyuge, siempre y cuando éstos no superen el límite reglamentario establecido en 100.000 Euros anuales de ingresos (artículo 3 de la Ley de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud modificada por el artículo 1 del Decreto-ley 16/2012)

b) Se excluye asimismo de la asistencia sanitaria gratuita a los inmigrantes que no tengan autorización de residencia.

Pues bien, centrándonos en el primer bloque, es decir, el relativo a la vulneración del artículo 43 y 86 de la Constitución, se preceptúa de forma general e introductoria que si bien es cierto que el derecho a la protección de la salud y a la atención sanitaria es universal, este derecho se debe configurar y concretar “de acuerdo con lo que dispone la ley, que debe regular las distintas condiciones y términos en los que se accede a las prestaciones y servicios sanitarios”.

De igual manera, se entiende por el Tribunal Constitucional que “el que los poderes públicos deban organizar las prestaciones y servicios necesarios para garantizar la protección de la salud, no significa que estas prestaciones hayan de ser necesariamente gratuitas para todos sus potenciales destinatarios. Será la legislación la que en cada momento determine el alcance y la graduación de esa gratuidad, así como de las bonificaciones económicas en las prestaciones sanitarias de acuerdo con las exigencias derivadas de las circunstancias cambiantes, respetando los límites constitucionales.”

En cuanto a la universalidad de la sanidad, se entiende que “en lo que significa como derecho de acceso y la correlativa obligación de los servicios sanitarios del SNS de atender a los usuarios que reclaman atención sanitaria, no puede, en suma, confundirse con un derecho a la gratuidad en las prestaciones y los servicios sanitarios.”

En consecuencia y, antes de entrar en el análisis de las dos concretas exclusiones anteriormente referenciadas (Españoles que no coticen y con ingresos superiores a 100.000 Euros e inmigrantes irregulares), se determina que la sanidad universal puede quedar regulada o limitada por la propia ley, sin que la universalidad signifique una gratuidad absoluta para todos los ciudadanos.

Exclusión de la asistencia sanitaria gratuita a los españoles residentes en España sin relación con la Seguridad Social y con ingresos superiores a 100.000 Euros

Como se ha indicado anteriormente, se excluyó de la cobertura sanitaria gratuita a ciertos españoles residentes en España en determinados supuestos, básicamente cuando no estuviesen cotizando a la Seguridad Social y sus ingresos anuales fuesen superiores a 100.000 Euros.

Ante dicha delimitación, el Tribunal Constitucional entiende que el artículo 3 de la Ley de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud es inconstitucional por violar el principio de reserva de ley. Ello es así porque dicha ley no fijaba un concreto límite de ingresos para excluir a españoles residentes del acceso a la sanidad gratuita, sino que se remitía a un futuro reglamento. Fue, por tanto, el reglamento el que delimitó ese límite de 100.000 Euros cuando lo tenía que haber fijado la propia Ley.

Esta remisión en blanco, como lo define el propio Tribunal, supone una vulneración del artículo 43.2 de la Constitución, entendiendo que “la norma remite totalmente al reglamento la concreción o la fijación cuantitativa del umbral económico hasta el que se garantiza la cobertura de la gratuidad o la bonificación de las prestaciones sanitarias, sin que se incluya ninguna regla que permita identificar quiénes podrían ostentar la condición de asegurados, lo que a su vez produce una insuficiencia manifiesta en el contenido mínimo exigible a la configuración legal del art. 43 CE”.

Exclusión de la asistencia sanitaria gratuita a los extranjeros sin autorización de residencia en España.

Otro de los colectivos excluidos de la sanidad gratuita eran los extranjeros en situación irregular, esto es, sin permiso de residencia, según lo recogido por el artículo 1. Uno del Real Decreto-ley 16/2012 que modifica la Ley Orgánica 4/2000.

El Tribunal Constitucional entiende que este precepto es constitucional, no vulnerando dicha exclusión ningún precepto de la Constitución. 

Ello es así porque el derecho de los extranjeros a beneficiarse de cobertura sanitaria gratuita puede ser limitado por las leyes y por lo tanto se puede fijar como requisito previo para el acceso al sistema el encontrarse en situar legal en España, tal y como antes se condicionaba dicho aspecto al estar empadronado.

Asimismo, entiende el Tribunal que dicho acceso gratuito no se limita en todo caso, sino que existen ciertas excepciones donde los extranjeros podrán recibir asistencia sanitaria gratuita: De urgencia por enfermedad grave o accidente, cualquiera que sea su causa, hasta la situación de alta médica;  De asistencia al embarazo, parto y postparto; Menores de dieciocho años en las mismas condiciones que los españoles.

Concluye la Sentencia justificando estas restricciones por la preservación de bienes constitucionalmente protegidos como el mantenimiento del sistema  sanitario público en momentos de dificultades económicas como el presente.

El Tribunal Supremo prohíbe recabar el número de teléfono y correo electrónico personal de los trabajadores por medio de cláusulas contractuales tipo o genéricas

En esta entrada de Laboratorio Laboral, haremos referencia a la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2015 (Recurso nº 259/2014), relativa a un Recurso de Casación Ordinaria en el que se analiza la validez de las cláusulas contractuales de los contratos de trabajo en las que se establece que el empleado autoriza la aportación al empresario de sus datos de carácter personal para futuras comunicaciones.

En este sentido, la empresa recurrente introducía en los contratos de trabajo, de forma genérica y a modo de cláusula tipo, un redactado en el que el trabajador en cuestión decía facilitar voluntariamente su número de teléfono y correo electrónico personal para que la empresa pudiese efectuar comunicaciones en materias relativas a la relación laboral.

El Tribunal Supremo entiende que el derecho a la protección de datos de carácter personal del artículo 18.4 de la Constitución Española consagra un derecho fundamental, siendo así que la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para el trabajador de derechos fundamentales, salvo que ello sea estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales.

De esta forma, la incorporación del teléfono móvil y correo electrónico al contrato de trabajo no está exento del consentimiento del trabajador, sin que para ello sea suficiente, en palabras del propio Tribunal, “que  en  el  contrato  de  trabajo  se  haga  constar  -como  específica  cláusula/tipo-  que  el  trabajador  presta  su «voluntario»  consentimiento  a  aportar  los  referidos  datos  personales  y  a  que  la  empresa  los  utilice  en  los términos que el contrato relata”. Ello es así porque “el trabajador es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de que esa debilidad contractual pueda viciar su consentimiento a una previsión negocial referida a un derecho fundamental, y que dadas las circunstancias -se trata del momento de acceso a un bien escaso como es el empleo- bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario”.

Por tanto, el Alto Tribunal declara la nulidad de este tipo de cláusulas genéricas, desestima el Recurso de la empresa y confirma la Sentencia de la Audiencia Nacional que se pronunciaba en el mismo sentido.