El Tribunal Supremo prohíbe recabar el número de teléfono y correo electrónico personal de los trabajadores por medio de cláusulas contractuales tipo o genéricas

En esta entrada de Laboratorio Laboral, haremos referencia a la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2015 (Recurso nº 259/2014), relativa a un Recurso de Casación Ordinaria en el que se analiza la validez de las cláusulas contractuales de los contratos de trabajo en las que se establece que el empleado autoriza la aportación al empresario de sus datos de carácter personal para futuras comunicaciones.

En este sentido, la empresa recurrente introducía en los contratos de trabajo, de forma genérica y a modo de cláusula tipo, un redactado en el que el trabajador en cuestión decía facilitar voluntariamente su número de teléfono y correo electrónico personal para que la empresa pudiese efectuar comunicaciones en materias relativas a la relación laboral.

El Tribunal Supremo entiende que el derecho a la protección de datos de carácter personal del artículo 18.4 de la Constitución Española consagra un derecho fundamental, siendo así que la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para el trabajador de derechos fundamentales, salvo que ello sea estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales.

De esta forma, la incorporación del teléfono móvil y correo electrónico al contrato de trabajo no está exento del consentimiento del trabajador, sin que para ello sea suficiente, en palabras del propio Tribunal, “que  en  el  contrato  de  trabajo  se  haga  constar  -como  específica  cláusula/tipo-  que  el  trabajador  presta  su «voluntario»  consentimiento  a  aportar  los  referidos  datos  personales  y  a  que  la  empresa  los  utilice  en  los términos que el contrato relata”. Ello es así porque “el trabajador es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de que esa debilidad contractual pueda viciar su consentimiento a una previsión negocial referida a un derecho fundamental, y que dadas las circunstancias -se trata del momento de acceso a un bien escaso como es el empleo- bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario”.

Por tanto, el Alto Tribunal declara la nulidad de este tipo de cláusulas genéricas, desestima el Recurso de la empresa y confirma la Sentencia de la Audiencia Nacional que se pronunciaba en el mismo sentido.

Primeros contactos con los agentes sociales sobre la futura ley deservicios mínimos en huelgas

Un breve apunte para poner de relieve la noticia publicada ayer en el ABC (http://www.abc.es/economia/20140113/abci-huelga-endurecimiento-201401102125.html), por la que parece que el Ministerio de Empleo estaría manteniendo una serie de contactos con los agentes sociales para elaborar una futura ley de servicios mínimos en las huelgas.

Si bien no resulta una noticia sorprendente, ya que muchos gobiernos han intentado regular el derecho fundamental a la huelga, no deja de resultar interesante, visto el absoluto desfase entre el desarrollo legal existente y la situación actual de la sociedad, las relaciones laborales y los sistemas de producción de este país.

El derecho a la huelga se regula en el artículo 28.2 de la Constitución Española y, junto al derecho a la libre sindicación (contenido en el apartado 1 de este mismo artículo), resultan los únicos derechos relacionados con el derecho laboral que tienen el contenido de fundamentales, al contenerse en la Sección 1 del Capítulo II del Título I de la Constitución Española:

“2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”

Pese al contenido absolutamente esencial de este derecho, ningún gobierno de la democracia ha podido o querido promulgar una ley que, como mandata la Constitución, regule el ejercicio de este derecho fundamental.

Es por ello por lo que se sigue aplicando el vetusto Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (preconstitucional), la Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981 (que adaptó el mismo a las exigencias constitucionales), así como los diferentes pronunciamientos posteriores que han ido emanando nuestros Tribunales.

El resultado de lo anterior se traduce, en la práctica, en un ejercicio del derecho a la huelga absolutamente caótico e incierto, donde los escasos mecanismos que se contemplan en el Real Decreto-Ley garantizadores de otros derechos en juego durante la huelga, no resultan suficientes, lo cual ha venido provocando, tradicionalmente, casos de abusos en el desarrollo de huelgas por parte de grupos minoritarios radicalizados.

No cabe duda de que una ley reguladora de este derecho que adecúe la relevancia del mismo al momento histórico en el que nos encontramos, agilizando y garantizando unos medios rápidos y eficaces de garantizar la correcta y necesaria práctica de la huelga, son cada vez más apremiantes.

Según lo publicado en la prensa, lo que se pretende ahora es, simplemente, la promulgación de una ley de servicios mínimos (motivada, evidentemente, por los acontecimientos sucedidos en Madrid durante la última huelga del personal del servicio de limpieza) que, se insiste, aunque necesaria, no parece que sea suficiente.

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