martes, 25 de marzo de 2014

El Tribunal Supremo avala la posibilidad de suscribir dos periodos de prueba diferentes para la realización de las mismas funciones

Hace algunos días, realizábamos una entrada sobre el régimen jurídico del periodo de prueba, la cual se puede consultar aquí.

En el día de hoy y, en relación con el periodo de prueba, haremos una breve mención a la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2014, la cual contiene un novedoso pronunciamiento sobre la validez del periodo de prueba cuando el trabajador ya haya prestado servicios con anterioridad en la misma empresa.

La novedad de este pronunciamiento del Tribunal Supremo radica, como el mismo alto Tribunal tiene oportunidad de indicar, en que el mismo no se había pronunciado hasta el momento, de manera directa, sobre esta cuestión.

Efectivamente, la Sentencia del Tribunal Supremo 448/2014, de 20 de enero de 2014 (Ponente José Luis Gilolmo López), dictada en sede de Casación para Unificación de Doctrina, entra a resolver sobre la validez y efectos del periodo de prueba, cuando el trabajador ya ha prestado los mismos servicios en la misma empresa durante un corto periodo anterior por medio de un contrato temporal y, tras un breve periodo de tiempo y la suscripción de un nuevo contrato temporal, se pacta un nuevo periodo de prueba.

El análisis tiene trascendencia puesto que, según el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, “Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.”

En caso estudiado por el Tribunal Supremo contenía como hechos más relevantes los siguientes:

  • El trabajador suscribió un contrato de interinidad con la empresa entre el 13 al 27 de junio de 2011 para desempeñar las funciones de vendedor. En dicho contrato se pactó un periodo de prueba.

  • Tras finalizar el contrato de interinidad, se suscribió un nuevo contrato temporal por las mismas partes (esta vez eventual), con fecha de efectos del 1 de julio de 2011 y con fecha de finalización de 30 de septiembre de dicho año. Las funciones a realizar por el trabajador eran las mismas y, de igual forma, se pactó un periodo de prueba “según convenio” (2 meses).

  • La empresa finalizó el contrato de trabajo el 9 de agosto de 2011 por no superación del periodo de prueba.

Partiendo de los anteriores elementos fácticos y, según entiende el Tribunal, la cuestión a determinar consiste en conocer si, a efectos de considerar superado el periodo de prueba es suficiente con que, antes de la suscripción de un segundo contrato, el trabajador hubiese prestado idénticos servicios previamente en la misma empresa o si, por el contrario, es necesario además que la prestación laboral, sumado el tiempo trabajado al amparo de ambos contratos, supere el periodo establecido al respecto en la disposición convencional aplicable.

Es decir, si a los efectos del 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá celebrar un segundo periodo de prueba con la misma empresa para la realización de las mismas funciones (y que no se considere nulo), siempre y cuando el primer periodo de prueba no hubiese superado el tiempo máximo fijado por convenio colectivo (o, en su defecto, legalmente).

El Tribunal Supremo avala la posibilidad de celebrar un segundo periodo de prueba.


La respuesta del Tribunal Supremo es positiva, avalando la posibilidad de realizar un segundo periodo de prueba, poniendo especial énfasis en que la finalidad del periodo de prueba es conocer la aptitud del trabajador y sus cualidades para el trabajo lo cual, en principio, no podrá conocerse hasta que finalice el periodo completo de prueba (dos meses en este caso).

Es por ello por lo que, el hecho de suscribir un primer periodo de prueba, en virtud de un contrato no fraudulento y, posteriormente, suscribir otro periodo de prueba por medio de un nuevo contrato de trabajo no será contrario a derecho, siempre y cuando la suma de ambos periodos de prueba no supere el máximo convencional (o legal) o que alguno de los contratos se pudiese considerar como fraudulento.

Lo anterior conlleva que el desistimiento empresarial durante la vigencia de este segundo periodo de prueba sea válido y lícito, no pudiéndose considerar, en consecuencia, como un despido improcedente.

Así lo expone al Alto Tribunal cuando explicita lo siguiente: 

“…la interpretación correcta del último párrafo del art. 14.1 ET es que el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre, claro está, que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales…”